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标题:危机中人力资源从业者生存指南
作者:尹老师 发表于 2020-4-1 14:12:44收藏 编辑 删除 楼主 | 上一篇 下一篇
你的专业技能在灾难面前能做些什么?
在诸如2020年冠状病毒大流行或自然灾害等传染病暴发期间,作为专业的人力资源从业者,站在业务的角度,在危机来临时如何帮助并保护好企业及员工?
一、业务连续性计划
因为我们无法预测意外情况的发生,例如冠状病毒的爆发,所以人力资源如果提前制定好应急计划,就可以帮助企业将业务设置在正确的轨道上,从意外中断正常业务中恢复过来,这也可能是业务长期生存的关键。
业务连续性计划可以确定影响组织的潜在灾难性事件,并汇总一系列程序,详细说明如何应对这些特定危机并从中恢复。尽管业务连续性计划看起来复杂且耗时,但是无论什么类型的企业都可能受到业务中断的影响,发生意外时即使是一组基本的策略和过程也可能有用。

危机中的风险管理
业务连续性管理通常从风险识别和评估开始,风险评估应该确定您的企业存在的威胁以及这些威胁发生的可能性。以下是人力资源在风险评估中的技能标准:
(1)使人力资源实践与组织目标保持一致(29%)
 开发解决方案以解决组织策略对劳动力的影响(例如:调整权限,差距分析,优化)
 预测组织风险并不断重新评估风险状况
 制定多元化战略以培养包容性工作环境
 衡量和优化人力资源职能部门的投资回报率
 进行尽职调查并制定实施策略(例如:合并,收购,重组)
 使用行业基准和数据分析来了解定位并建立市场竞争力
 管理组织变更(例如:裁员,继任计划,全球扩张)
 保护知识资产(例如:保密协议,使用协议)
 与内部和外部利益相关者合作并建立关系以最小化风险(例如:外部法律顾问,保险,审计师)
 在治理和信托义务方面与执行人员和董事会接触
(2)缓解和补救人力资本风险(29%)
 制定组织(包括行政,人才管理策略)以发展和留住员工
 创建和验证职位描述
 建立和规范招聘惯例
 制定总薪酬计划以确保公平
 引进新员工以最大程度地提高生产力和敬业度
 制定政策和实践以减轻风险并促进最佳实践(例如:行为准则,绩效管理,纪律处分)
 制定计划以确保有效的管理技能和实践
 教育员工以创造和维持专业的工作环境
 促进健康安全的工作环境
 创建和维护有效的非常规操作
(3)遵守法规(29%)
 确定并保持适用的劳工和就业法规(例如:健康与安全,工资)
 制定和传播减轻法律和监管风险的政策和实践
 就适用的劳工和就业法规对劳动力进行教育和培训
 进行内部审核以保持合规性
 编译并提交所需的合规报告
 指导就业决策以确保合规(例如:雇用,解雇,晋升,调动)
 遵守工作场所合规性要求(例如:张贴,记录保留,平权行动计划,薪酬分析)
 回应和管理投诉和事故(例如:骚扰,报复,伤害)
(4)保护和增强组织的声誉(13%)
 确保一致有效的沟通以建立组织信任
 促进正面就业品牌(即内部和外部)
 指导行政领导和员工以与组织价值观一致的方式行事
 影响组织的社会和其他媒体策略来管理风险
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二、危机中如何与员工进行艰难的对话?
当人与人之间的冲突影响生产力时,必须将不同的观点整合在一起,以创造出对组织发展有益的解决方案。艰难的谈话可能涉及即将裁员或员工福利变更,或者影响许多人的更大的部门间冲突,另外建设性或关键绩效评估也被认为是艰难的对话,尽管它们可以带来积极的变化。
1.尽早建立明确的目标和对话目的
例如,如果您要与绩效不佳的员工打交道,请先征询个人的意见,然后描述您注意到的缺陷以及需要改进的绩效。如果对话有偏离轨道,请一定回到原本的意图,并确保您涵盖了谈话要点。
为了帮助确保您实现目标,在进行对话之前,请问自己以下问题:
 您希望在对话中传达什么重要讯息或要点?
 您可以使用哪些具体示例或数据点来说明问题,以及说明如何解决该问题?
 结束后,个人应该采取哪些清晰,可衡量的行动步骤来解决问题?
 您有哪些问题或信息空白需要澄清或更详细的信息?
2.倾听:怎么说
艰难的对话就是这样,尽管员工对您的评论的第一反应可能是防御性的,但也有可能他们会提供信息,从而进一步扩大您对情况的了解并带来令人满意的结果。至少,证明您正在聆听可以缓解原本紧张的情况,并且可以使该人更容易接受潜在的解决方案。如果员工没有交流,请提出开放性问题以使他们交谈。通过聆听,您可以从对话中获得更多价值,并且可以发现以前未发现的问题。
3.管理情绪
处理艰难的谈话中涉及的情绪至关重要。专业地处理棘手的讨论,并将您的个人情感摆在面前。根据情况,从悲伤,愤怒到防御,应对员工可能发生的一系列反应做好预判准备。避免自己对负面情绪状态做出反应,例如:大声喊叫,嘲讽。取而代之的是,承认情绪,然后将焦点重新带到我们谈话的目标上。
4.进行建设性对话的重要性
尽管没有人期望与员工进行艰难的对话,但是,如果不能以适当的方式解决,通常会带来更大的风险。让问题持续存在和发展会导致员工脱离工作,增加压力,错过最后改善期限以及缺乏生产力。最终,应将这些对话视为一个起点,而不是“一劳永逸”的时刻。管理人员应跟进对话中涉及的主题和制定的行动项目。它可以帮助增加发生真正改变的机会。
以上,与员工进行此类艰难对话的最佳方法是以建设性,非敌对的方式解决特定问题。无论您是提供建设性的反馈意见,还是只是拒绝员工的要求,重要的是要有信心并在可能的情况下准备多种解决方案,以使工作中的艰苦对话更加高效。
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