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1205期三级助理人力资源管理师技能真题

作者:尹老师 时间:2014-6-22 12:28:04 收藏 编辑


一、简答题(本题共 2 题,每小题 14 分,共 28 分)

1、简要说明工业工程(IE)的基本功能及其内容。(14 分)

(参考答案:P23-24  

IE的基本功能是:研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置。针对一个企业的总体系统来说,IE的功能具体表现为:

规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动,包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定,也包括分期实施计划的制定。

设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作,包括技术准则、规范、标准的拟定,最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计,而是侧重于工程系统的设计。

评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案,以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动,包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段

创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统,不论是一种产品,一个岗位,一个企业,还是一个产业部门,都将随着时间推移而损耗,老化,乃至失败衰亡,只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。

 

2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。(14 分)
(参考答案:P302-304

标准工作时间,是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的标准工作时间制度。

限制延长工作时间的措施主要有:(1)条件限制;(2)时间限制;(3)延长工作时间的劳动报酬(即:延长工作时间,用人单位应以高于正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬);(4)人员限制

 

二、计算题(本题 1 题,共 19 分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算 过程不得分)

  1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表。

1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表 l(丙)栏内。(13 分)

2)请分别核算出该企业 2012 年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中 所列支的金额。(6 分)

答案(1):

答案(2):

制造费用=产品生产人员工资、奖金、津贴补贴+产品生产人员的员工福利费+生产单位管理人 员工资+生产单位管理人员的员工福利费+劳动保护费=720+31.6+26.4+3+19=800 万元

销售费用=销售部人员工资+销售部门人员的员工福利费=200+18=218 万元

管理费用=工厂管理人员工资+工厂管理人员员工福利费+员工教育经费+养老、失业、医疗、工伤、 生育保险费+工会经费=130+12+38+33+160=373 万元

公益金=员工集体福利设施费=39 万元

 

三、综合分析题(本题共 3 题,第 1 小题 20 分,第 2 小题 15 分,第 3 小题 18 分,共 53 分)

l、一周前,张淮参加了某公司人事招聘的初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试 那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮 意想不到的是,自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此次面试进行准备、工作十分 繁忙的考官。 首先,王平迟到了 30 分钟,张淮估计到了可能发生这种情况,因为这家公司的工作忙、人手少。 其次,王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料,一边向张淮提问,问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上 大学,在面试开始不到 2 分钟的时间里,张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。 在接下来的 1 个小时里,王平一直在即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮则 始终不得要领,疲于应付。

请结合本案例,回答以下问题:

1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(8 分)

答:导致这次面试失败的主要原因有:

面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设 计面试问题;没有安排好面试时间;没有详细了解应聘者资料等。

面试考官缺乏提问技巧。如没做 到先易后难、循序渐进地提出问题;没有使用灵活多样的形式交流信息;没有选择适当的提问方式及 其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。

面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面 试考官失去方向甚至偏离主题。

2)面试考官在进行面试时,应该明确哪些目标?(12 分)

答:面试考官在进行面试时,应明确以下目标:创造一个融洽的会谈气氛;让应聘者更清楚 地了解应聘单位的现实状况;

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否 通过本次面试。

 

2、某公司每年都会引进一批新的会计人员,为此,公司请某高校财会学吴敦授设计开发了一门针 对新入职会计人员的培训课程。经过试讲,人家都觉得该课程结构完整,具有很强的实用性和适用性。 公司主管领导听取了汇报之后,提出:既然有如此好的课程,那以后就让财务部门的所有人员都参 加,这对提高他们的专业素质是十分有益的。但是,培训主管却认为:任何一个培训项目,哪怕 是一次简单的培训,也需要有计划、有准备、有步骤地进行。在听完培训主管的详细陈述后,公司 主管领导觉得很有道理,他随即要求人力资源部以此为契机,对公司的培训工作做一次系统全面的总 结,并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。

 请结合本案例,回答以下问题:

1)企业员工培训规划主要包括哪些内容?(6 分)

答:企业员工培训规划主要包括: 培训项目的确定;培训内容的开发;实施过程的设 计;评估手段的选择;培训资源的筹备;培训成本的预算。

 

2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?(9 分)
答:企业制定员工培训规划的基本步骤和方法:

 培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法 的确定依赖于对于整个工作中哪些工作领域是最重要的哪种培种效果最好的判断。然而, 最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否 真正地需要培训。
工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资 料,等等。有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作 说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的。因此要尽可能搜 集客观的、全面的数据。

任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们 的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。两种 方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式,工由费用、时间等 因素来决定。

排序。通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间 在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能 完成。

 陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。目标越精确、细致,设计者就 越易于进行下面的活动。

设计测验。测试学是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进 并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用。

制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。任务说明、目标 陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受 训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最 优次序排列。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行 分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先 后顺序,再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验 中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来 自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、 教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去。

 

3、某公司多年以来,为了提高对一线员工的绩效管理水平,一直坚持分类管理的原则,即一般生 产岗位的人员采用结果导向型的方法,如以生产原始纪录为基础的直接指标法;而服务性和辅助性岗 位的人员则采用行为导向型的考评方法,如行为观察量表法等。这些方法虽然能够体现岗位的工作性 质和特点,但人力资源部门还时常收到员工的投诉,出现了诸如考评指标过高或过低;同级岗位员工 绩效水平相当但考评结果却相差很大;各级主管对考评程序和方法把握得不好,各个单位进度参差不 齐、尺度有松有紧等问题。 请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题,在绩效考评中应注意采用哪 些必要的措施和方法?(18 分)
      
答:绩效考评过程中,应该注意:

以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确 绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员 工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性、 一切从实际出发,有的放矢,不断总结成功的经验,认真汲取失败的教训,从而有效地避免各种考评 误差和偏颇的出现。

绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上, 尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

 为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方法,由多个考评者一起来参与,由较多的 考评者参与,虽然可能会增加一些费用,但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 企业单位必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训,使他 们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识,掌握绩效考评的各种方法,具有实际运作的操 作技能,能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 为提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

 

参考答案二:P207-208

在工作岗位分析的基础上,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;

根据企业的实际,考虑员工的现状,选择恰当的考评工作和方法;

绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系;

为了避免个人偏见等错误,可以采用360度考评方式,使绩效考评做出更准确可靠的判断;

企业必须重视对考评者的培养训练,使考评者提高和掌握绩效管理的能力;

企业应当重视绩效考评过程中各个环节的管理,如:加强组织沟通和反馈、重视绩效考评的各种会见面与谈活动的开展等。



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