我不是一个专业的培训师，公司也还未真正开始建立培训体系，接下来有这个计划，所以非常想学习。我是想学了就要有总结才会有效果，所以从我比较粗浅的层面总结了以下内容，有可能理解错误的地方，请各位指正。

杨锋老师的这场“快乐分享”真的很快乐、很精彩。杨老师应用了大量的例子、故事形象的传递了他要我们记住的信息。十分感谢商祺、感谢杨老师给了我们这样的学习机会。

沙龙的上半场讲了培训的一些基本知识。杨老师从他自己很热爱培训工作，觉得很适合这份工作到以这份工作为终身职业开场，采用了互动游戏、小故事、电视、电影片段等方法阐述了以下几个问题：培训的形式(以有趣有用为前提，尽量让照字念的东西通过各种方法变成有趣东西表达出来；讲了空杯心态（采用《赤壁之战》《2012》等）；基层管理者业务专业知识要精通（采用《乔家大院》《士兵突击》等电视剧片段），其作用是：可树立权威，可发现问题所在，可培训、指导下属；用打领带的小游戏说明了培训指导方法（步骤）：说明：说给他听，示范：做给他看，练习：让他做做看，查核：看他做得怎样，鼓励：鼓励一下（遇到问题或成功后及时鼓励）。

沙龙的下半场对学员的问题进行回答。

1、针对低素质、高流动员工如何进行培训：首先用“朽眼（木）不可雕”故事传递了一种人不可貌象的理念，即不可轻视每位员工，接着讲了方法：企业必须有一套标准化手册，从技能要求出发，①规范每个流程（如不准….,必须….）②员工的发展(公司对员工的期望);如何降低流动率:就要做到:告诉员工他的价值,吸引他留下来的原因,让员工感到他是企业的一员,企业的发展有他的一份功劳,发掘出他对企业的意义（讲了麦当劳员工）。

2、如何让业务部门支持公司的培训：①把业务部门主管纳入到讲师队伍里来；②老板的支持很重要③摸准他们的需求，做适合他们的培训，是他们关心的东西他们当然愿意来听。

3、如何对中层管理者的培训：画了一个以职能为横轴，以职级为纵轴的座标，通过找他们的相交的点确定他们的通用课程和专业课程。中层培训只能内部消化的话：其定位（思路）：不要叫谁给谁的培训（他们之间会不服气，同样是中层，凭什么他来给我讲课）应该叫分享、交流、研讨；其步骤（流程）：宣导（讲）+问题（1，2，3），通过研讨，得出成果，最后发布。

4、如何有效展开对全国市场员工的培训：通过电子科技技术，比如用视频、用刻光盘等方法。

6、如何来平衡老板想要的培训和员工想要的培训：从老板的高度来看问题，先不要否定。员工合理的培训要求可能是现在的当务之急，而老板提出的可能是必须但不紧急，在做计划的时候就要区分出来，可分配比例，并通过需求分析，给老板一个分析报告，说明这么安排的理由根据。

7、略（由于提问题的学员没到，其他人也没有相似的问题）

8、如何建立培训机制，从一个初步体系开始建设，该怎么做：首先要有一个规划，建立一个很大很大的蓝图，就象有很多很多个抽屉，从点开始做起，一个一个抽屉完成，先从最重要而紧急的培训做起，接着做重要但不紧急的培训。即由点及面。

9、怎样建立完善的内部讲师机制①尽量推动机制完善，做到多劳多得②经常轮换、替代讲师队伍③让讲师精心准备一次，用光盘录起来④通过多种方法激励讲师（不限于金钱，可以颁发优秀讲师、高层领导亲自听课等方法）。

10、如果生产部太忙,无法配合,怎么办?讲了几个培训方法：OJJ：现场指导;OFF－TT：脱产培训；SD：自学。

钟思宇的问题：怎么平衡老板想做的培训和员工想要的培训之间的关系?

答案：老板想要的培训是重要但非紧急的。员工需要的合理的（用于辅助工作的培训，比如外资企业的工作语言英文的培训）是重要且紧急的。所以人力资源工作者可以向老板去将两件事情摆出来沟通，争取到属于员工自己的培训时间放入全年培训计划中。

如果老板答应了，愿意给时间情况下可以通过以下三种途径去解决培训师的问题：

1、内部找培训师

2、请求安排一个人送出去培训，回来之后作为导师分享给其他需要的同事。（推荐做法）

3、没有费用的情况下可以借助书籍、光碟、影音材料。

谢谢在场同学，以及杨老师对学员问题的解答与分享。

我的问题3楼已经解答，我就不再重复了，另外补充一些楼上未提到或不完全的的部分吧！

8、如何建立内部培训机制？

①建立出培训构架的蓝图，告知老板这就是期望的培训机构；

②针对目前重要且紧急的问题点进行培训，且解决完后作为制度固化起来，类似于将其中一个中药盒子装满再存放起来——被动的培训；

③解决完紧急问题点后，自发的培训一些重要但不紧急的问题，然后也作为制度固化起来——主动的培训；

④这样解决完一个个问题点后，就完成了有点及面的扩展，也逐步地实现了整个培训构架蓝图的建立；

须知：培训体系的建立并非一朝一夕之事，不是一蹴而就的，而是需要不断完善的长久过程。

11、如何提高公司制度的执行力，公司会议上各部门常因小事而扯皮，可侧面反映出日常工作中个部门缺乏沟通，如何曾强部门的沟通？

①提高会议的效率，增强部门间的沟通：

可在会议前制定出会议大纲和主题，明确会议应解决的问题，并下发相应资料，告知各部门在会议前进行充分地讨论和沟通，会议上要求得到的只是问题解决的成果；

②提高公司制度的执行力：

可先制定较小的目标，让各部门执行，然后再循序渐进的加大执行力度，最终达到执行的目标；

1.尽量推动机制完善，做到多劳多得。给予讲师相关的物质或精神激励。

2.同一门课程，可多个讲师，经常轮换讲课，以避免讲师厌倦情绪以及讲师离职所造成的培训停滞。

3.可以让讲师精心准备一次，用光盘录起来，即使讲师离职或者不能到场，依然不会影响培训

4.可采用评选优秀讲师，请高层领导听课，以及将授课列入到讲师晋升或者绩效考虑范畴内来激励讲师

5.如果公司的绩效是有效的，那么培训效果也一定是有效的

张静的问题：怎样建立企业内部培训机制？建立过程中应当注意哪些问题？

1、在人力资源有限的情况下，自身要对企业内容培训建立一份蓝图，即明确内部的培训机制框架。

2、先解决重要而紧迫的培训。

3、第二步，对重要内容和问题进行培训。

4、将以往的培训进行汇编整理，形成初步的体制。

何长华的问题：1。如何有效展开针对全国市场的培训，取得市场的支持，调动市场的积极性？

2。中层培训请进来的成本太高，如何让中层培训做到内部消化？

——这两个问题马德勒同学已经帮我回答了，并且回答得很好，我就不再重复。

非常感谢商祺培训中心给我们提供这样学习和交流的机会，让我们可以解决在工作中遇到的很多问题。

杨永明的问题：如何做好培训后的转化工作

杨锋老师支招：

培训后的转化要注企业要有有利于转化的文化基础及机制。具体在员工参加完培训后，可以由对训者的上级、同级、及其下属对其培训前后的行为表现进行观察及评价。督促参训者行为的转化，并对这些转化进行相应的评估。