一、职业经理的出现

　　如果家里要雇一个保姆，你会选择什么样的人？你可能会选择一个比较能干、利索的人。但这还不够，你可能还希望她是一个比较可靠、值得信任的人。同样的，对于企业来说，应当如何挑选一个称职的经理，以保证企业的稳定发展和健康成长？回答这个问题之前，我们必须明确职业经理出现的背景及其存在的制度基础。

　　在西方，职业经理人大体是在本世纪初出现的。这是因为上个世纪后30年出现了以铁路运输、电报为代表的第二次工业革命。技术进步使得企业的规模经济更为明显。但随着企业规模越来越大，对管理水平和专业技能的要求越来越高，企业所有者管理企业的能力显得越来越不足，对职业经理的需求越来越大，从而出现了大量的职业经理人。由此可见，职业经理人是相对于企业的所有者而言的。一方面，企业是别人的，职业经理不过是在为别人做事，是企业的“保姆”，用经济学术语讲，就是企业的代理人。另一方面，职业经理是伴随现代大企业的出现而出现的。职业经理主要服务于大企业，小企业多数由所有者自己管理。这是大企业与小企业在治理结构上的重要区别之一。

　　但必须指出的是，西方的大企业非常不同于我们所说的国有大企业。真正的大企业是指经过市场竞争而形成的大企业。只有经过市场上严酷的竞争而形成的大企业，才是效率高的企业。而经过国家计划，通过掠夺资源、无偿的大规模投资而“做”出的一个大企业，虽然规模很大，但效率却往往不高。例如，中国已有几家企业进入财富500强，包括银行、粮油进出口和石化等行业的企业。但它们不是靠效率占领市场，而是靠垄断占领市场。最明显的例子是银行。四大银行控制着中国的金融市场。这些企业进入500强，不是因为服务质量高、资产经营好或者效率高。他们能够存在并做得很大，是因为国家不允许非国有银行出现。（现在虽然有一些小的股份制的银行，但因为他们自身的发展就需要很长的时间，再加上国家在有关政策上对他们也不利，它们的成长还要假以时日。）这些企业进入500强只能说明一个问题，就是垄断。大家知道，垄断的主要结果就是侵害消费者的利益。从这个意义上说进入500强并不意味着效率的提高，它甚至意味着这些企业比不进入500强占有了更多的消费者剩余。对这些所谓的大企业谈职业经理人的道德问题没有任何意义。因为在一个非竞争性、非市场行为的企业中人们没有积极性选择职业经理，也无法对他们进行正确的评价。

　　二、职业经理职业道德

　　如何正确评价经理的能力并不是一件很容易的事情。一个合格的经理，需要具备两条：一是合格的经营能力，二是良好的职业道德。这两条缺一不可，仅有能力是不够的，还需要有职业道德作保证。这不仅对每个企业很重要，对整个国家也很重要（对于后者的重要性，可能超过大家的想象）。如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，这样的经理不但对企业没有好处，而且有很大的坏处（比如由于影响别人而产生负的外部性）。如果代理人不值得信赖，有哪一个老板肯把企业交给他管理呢？

　　因此，如果我们没有足够的具有职业道德的经理人，中国就永远都不可能有真正的大企业。国有企业要从这样一个高度来认识职业经理人的职业道德。但是，国有企业考虑职业道德问题存在某些制度障碍，因为他们不是由所有者自己来选择职业经理人。现在大家经常称国企经理为老板，实际上他们不是老板，只是掌柜的，而不是东家。而且更重要的问题是，国企经营者为什么能坐在那个位置上？是因为政府指派他们坐在那个位置上。这是他们权力的唯一合法来源。而在其它国家，政府没有权力任命经理，经理――企业的“保姆”由谁选？是由企业所有者决定的。企业的所有者为什么选择你？至少有两条：一是相信你比他能干，知识水平比他高，管理技能比他强。就象一只母鸡在他手里一天只能下一只蛋，而在你手里一天能下两只蛋。二是他相信你，也就是说这两只蛋你不会炒着吃了，即使吃也不会超过一个。如果你吃了一个半，他就没有必要用你了。所以，由所有者选择职业经理的好处是它可以保证职业经理市场的优胜劣汰机制发挥正常的作用。换句话说，职业经理人的角色应该在具有健全的企业所有制的前提下才有可能明确。

　　但是即使在这种制度下，所有者如何对他们进行评价和激励也是一个难题。一般来说，企业处于动态之中。一个所有者评价代理人的能力如何，是不是可信赖，不是很容易的事情。因为信息不对称，也就是所有者很难了解作为代理人的职业经理所掌握的信息，经理有可能存在道德风险问题。在这种情况下，怎样才能让经理有积极性为他工作，或者说如何才能减少经理的道德风险？在西方，有三个条件来规范和保证：

　　1、法律。从法律上说，经理就是公司的代理人。所谓代理人，就是别人委托你做决策、采取行动，他们来承担责任。如何保护那些承担责任的人的利益是一个很重要的问题。因为只有保护那些承担责任的人的利益，他们才愿意把企业交给你。一般地说，这方面有公司法、证券法、破产法等来保障。

　　2、内部激励机制。每个人的行为都是为自己的利益最大化。怎样才能使每个人在实现自我利益的同时又不损害别人的利益呢？这需要有很好的内部激励机制。特别地，它要求代理人的收益与所有者的收益正相关。简单地说，你给老板赚的钱越多，你得到的也越多。这就是为什么在西方，经理拿工资、红利还不够，最后还要拿股票期权，而且业绩越好，代理人收益就越高。

　　关于这一点，我们可以用数据来说明。有一项研究表明，美国企业按股票收益率划分，处在第30%的位置上的CEO的总收益与第70%的位置比相差400万，与第90%的比相差900万。

　　3、职业道德。仅有这些还不够，法律和内部激励有时候会“失灵”或实施的成本过高，这时，职业道德很重要。例如法律对代理人的要求有这样几点：

　　（1）尽心。管理企业要有足够的精力花在上面，这需要一系列的制度保证职业经理把他的时间和精力配置到本职工作上来，他们需要承担一定的法律或契约义务。

　　（2）忠诚。经理不能把公司的财产变成自己的，在发生利益冲突时必须站在公司一面。比如你在A、B两公司均控股，A公司占10%，B公司占20%，如果B公司向A公司卖东西，你肯定喜欢把价格定得高一点，因为每提高一点，A公司损失一毛，B公司赚回两毛，这就不符合忠诚。（这实际上是一种关联交易。）忠诚也要求你因为企业的业务活动拿了回扣要写在账上，报告企业。

　　（3）谨慎。职业经理要象任何一个理性的人对待自己的财产那样管理公司。

　　但是，法律所能处理问题的基础是双方当事人能看见并且法院能够确证。企业中很多合约与行为只有一方能看到而另一方看不到。作为经理的你是否偷了企业的资产可能只有你自己知道但老板并不知道；即使你知道，老板也知道，但法院无法确认也不行。同样的，企业内的合同一般是不完备合同，比如企业的股东有多少，谁能讲清楚？法院也讲不清楚。

　　而且，什么叫尽心？什么叫忠诚？什么叫谨慎？上述每一条都无法完全由法律作清楚的规定，也就是说它们都是不可证实的。例如我们常说玩忽职守，但玩忽职守是很难判断的，只有极端的情况才能判定。理论上说拿了回扣应该报告公司，但一般是不会报告的。既然拿了就不报告，否则就不拿。实际上，即使在法官的判案水平很高的西方，也有判不清的时候。他们的公司制度也只能根据法律的逐步完善一步步建立。更别说在中国了。实际上，我们还找不到足够的法律依据来判断一个代理人的行为是否违反了代理人应该遵循的原则。因此，在法律之外还应当有其他的机制来规范和约束职业经理。

　　其次，内部激励机制的激励合同只能建立在可观察的指标上。比如今年赚了多少利润，就奖励多少。假定利润是可观察的，但很多经营行为不仅关系到今年的利润，还涉及到明年、后年的利润。如果仅按今年的利润奖励你，你就可能在聘人、设备等方面想办法，把企业今年的利润搞得很高，然后拿着钱跑了。在利润指标可以操纵的情况下，这种情况尤其严重。比如有些上市公司。

　　实际上，西方的企业之所以能由小变大，除了有好的法律体糸和好的激励机制保障外，很重要的一条是因为这些经理人有良好的职业道德（这并不是说所有西方经理都是好的）。比如IBM有几十万的股东，彼此互不相识，经理与股东之间基本上也不认识，股东凭什么把钱交给经理来管理？就是因为这些经理人有良好的职业道德，这种良好的职业道德弱化了股东的投资风险，同时还激发了他们的投资积极性。这一点对目前的中国尤其具有非常重要的启发意义。

　　从这个意义上讲，虽然大家都说中国缺少企业家，缺少有才能的人。但我不这样看。中国可能并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务、诚心为老板服务的职业经理人。

　　外国企业，如摩托罗拉，可以派一个总部的人到中国担任其中国公司的总经理，并被授予人事权、投资权、销售权等。这个经理的权力可以很大，也可以干得很好，将企业做得很大。设想一下中国的企业。假如中国一家公司的部门经理被派到美国的分公司当总经理，三年后这个分公司会成什么样呢？可能会做得很好，但更可能发生的是公司办得很差或者死了，而他自己却把公司的客户拉走并另外办起了一个自己的公司。

　　现在民营企业的苦恼也是如此。比如，希望集团的老总，他最担心什么？他最担心的不是产品，不是市场，而是担心自己派到外地分公司的经理过几年也办一个饲料公司与他来竞争。有人认为，中国的企业要想做好、做大，要有战略眼光，要有好的技术、好的产品和好的市场。这些固然重要，但不是最重要的。假如你有好产品，技术含量也很高，市场也很好，但卖产品的钱会不会进你的腰包？如果这些钱进不了你的腰包里，你就可能宁肯把市场做小也不愿做大。企业不可能做大，也就谈不上发展。这是制约我国企业发展的很重要的一个问题。

　　当然，我并没有在这里对经理职业道德下一个非常明确的定义。因为诸如此类的行为很多，大量的行为无法确定，比如跳槽，特别是科技人员的跳槽，等。应该说，在市场经济状态下，人力资源流动是正常的。但是，假如一个企业花了很多钱送你到美国读MBA，读完后你的身价高了，就不回来了。这是不是不道德行为？近日炒得火热的是“集体跳槽”，很多管理人员，如管财务的、管市场营销的，特别是负责技术工作的经理，一旦市场打开，就和老总谈判，以辞职相要挟提价且要价很高。一个很好的例子是郑州百文的兴衰。

　　郑州百文原是搞小百货批发的公司，逐渐建立起了全国最大的营销网，据说长虹的销售主要就是靠郑州百文，但长虹电视最近的销售出现了一些困难，主要是与郑州百文垮下来有关。郑州百文是怎么垮下来的？是因为一些外地销售分公司的经理利用郑州百文的钱建起了自己的销售网。这种例子过去早就有过。例如山西票号各地掌柜的都是从平遥、太谷派出去的。他们不敢用当地的人，主要就是信任问题。许多公司在扩展的过程中，也都不敢用当地人而是从总部派人。但总部的人力供给能力总是有限的。海尔也遇到了同样的情况。很多外企进入中国后，希望员工本地化，但难度很大，关键是找不到能力上合适且又忠诚的人。许多经理利用跳槽来与公司讨价还价，致使外企员工本地化的速度放慢。

　　可以说，中国的企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。有人悲观地说，华人世界的大部分企业都是小企业，就是因为这个因素。偶尔有个大企业象李嘉诚的企业出现，也不过是靠家族管理来维持的。企业靠家族、朋友、老乡来管理，终究会受到人力资源的限制。更何况，如果道德水准不高，家族、朋友、老乡也会背叛企业。当然，对于企业而言，小企业也可以活得很好，不一定非得长大。但对于国家来说，如果缺少有竞争力的大企业，经济发展就会受到很大的影响。从这个意义上说，需要有人承担起培养合格职业经理人的责任，在这一点上中国的商学院可以说是责无旁贷。

　　三、职业经理的培养与中国商学院的责任

　　商学院的责任是什么，商学院应该培养出什么样的人？商学院的主要任务，就是为企业服务，为企业培养管理人才。商学院培养的不是老板，而是职业经理，是为别人管理财产、管理企业的人。企业家不是培养出来的，是由其个性决定的，一个小学没毕业的人也可能成为企业家、成为老板；而研究生、博士生不一定能成为企业家、老板。但职业经理是可以培养的，因为经理管理的是某一个具体的管理性工作，制定程序化的、专业化很强的决策。当然，他们中的某一部分人也会自己创业，特别是在IT产业。

　　在培养代理人的过程中，仅仅教给学生如何管理的知识，以后是否有人愿意用他们呢？值得怀疑。所以，还要教给他们职业道德，尽管这样做很不容易。首先，要从意识上重视起来，所有的教师都要把道德教育融入到会计、财务分析、管理等教学内容中去，告诉学生应该具有的起码的职业道德是什么。其次，要通过大量的案例分析让学生了解，哪些行为符合职业道德，哪些行为不符合职业道德。再次，在邀请企业界人士来校做报告时，注重职业道德方面的言传身教，避免错误导向。最后，还要开设专门的职业道德课程，细致地研究哪一类职业经理应该具备什么样的职业道德，也请企业高层领导人员、人事总监来告诉学生和老师，他们的企业需要什么样的人。

　　过去，由于是国有企业，大家都不注重这方面的问题，你“偷”他也“偷”，你不“偷”他也“偷”。但现在不同了，在国家放开中小企业的时候，要使小企业成长起来，成为真正有竞争力的大企业，再沿用以前的思维方式、以前的做法肯定是不行了。如果国家从法律上、企业从激励机制上、学校从教育上共同努力，我相信我们能够培养出具有良好职业道德的职业经理。我们的企业也就会有希望，我们的国家也就会强大。

　　2006年9月10-11日，在国家发改委特别指导下，由中国企业联合会和世界经济论坛联合举办的2006中国企业高峰会在北京中国大饭店召开。会议主题是：“着力创新，持续发展：中国的创新之路”。以下为北京大学光华管理学院副院长张维迎发言：

　　张维迎：谢谢！在经济上讲的话一个国家的企业是不是有一个不同的标准，我们能不能用这个标准解释清楚增长的模式，现有的经济我觉得就完全可以解释清楚中国的模式，所以很难说中国有不同的标准。

　　中国的增长其实还是靠很多后发优势，中国的企业用国内的市场和廉价的劳动力，这是他增长的主要两个模式。技术方面基本上说是空白，中国很聪明的用了国际上已有的技术，所以高增长的模式不是特别难理解的问题。

　　问题是下一步我们能不能有持续的增长，也就是说能够跑的继续快下去。我觉得现在的挑战也很大，一个是中国的劳动力成本增长的非常快，而中国技术积累的仍然是非常少，分析一下，中国的企业在广告上花的钱都比在技术上花的钱多的多。这意味着大多数人还是在看短期的收入。

　　对中国大企业来讲研发费用占销售额的比重也不到1%，这是一个很重要的信号，对中国好多企业来讲很大，过去的低成本我觉得很难持续。特别值得注意的，中国的产品过去卖给国外主要是靠低成本，卖给国内主要是卖给穷人，那时人们对品牌概念不那么看重，但是现在不是了。

　　另外还有大的挑战，比如刚才说的人力资源，我觉得有两个方面很重要。第一，中国经营化管理是非常脆弱的，也就是说当一个老板企业做的很大的时候，他要利用这些管理方式，而这些管理方式要找到合格的人员很难，尤其是搞国际化企业，很大一个缺陷就是他们的人力资源储备都不够，对中国企业来讲难处就是你即要有非常好的管理人才，还要有好的外语，这样的人才本身就很少，外国的企业用很高的薪水就把他们拉走了，这对中国企业是很大的挑战。这是很大的难题。

　　另外，在一般性的技术性工作来讲，我们看到中国大学生很多，但大部分学生出来以后可能学的东西不够，像德国很快就能够成为最优秀的熟练工人，中国在这方面比较差，我认为人力资源是非常大的挑战。

　　我相信未来还会有优秀的中国企业走出来，作为中国人对中国的乐观程度可能没有外国学者那么高，谢谢！