企业文化变革不是轻而易举的，组织在一段时间内会蒙上一层“外壳”而不易改变，人们的观念也会穿上“铠甲”而不愿改变

　　厉温的变革最终以失败告终，分析下来并非不符合发展环境，而是变革不仅没有得到广大员工的认同，甚至造成严重的信任危机。况且，厉温的变革从头到尾以人事变革为主导，殊不知人事变革作为一种岗位竞争的手段，虽然可以激发员工的进取意识和危机意识，但绝不是企业文化变革的全部。而且，人力资源的重新配置，是要以公司组织能力的需要为前提，并非个人喜好。

　　符合企业现实情况的变革才是成功的变革，核心策略主要包括以下四个方面：

　　1、理通，变革推进人要把变革的原因和道理充分的和员工沟通和交流明白，争取大家的支持。尤其要培育和创造一种符合企业实际、催人向上的企业精神。而厉温是“一向不会做太多的解释”，造成员工“感觉如坠云雾之中”，变革内容大都也是负面效果。

　　2、情顺，除了让员工理解变革的意图以外，企业变革更要顾及员工的感受。而厉温经常的警告和责骂只能让员工产生更大的反感情绪和抵制心理。

　　3、法到，无论如何，员工在变革中肯定会有一些抵制情绪存在，所以恰当的制度保证是必须的。厉温在他的变革中不仅没有告之变革的方法和要求，同时还让员工对“奖惩的标准大惑不解”，实属犯了大忌。

　　4、人正，企业文化变革的推进实施，领导人的以身作则非常重要。要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，用良好的形象带动广大员工做好企业文化创新和变革。

　　主导策略确定下来，再谈谈成功的企业文化变革应该遵循的步骤，主要在如下方面：

　　1、构建清晰的变革愿景和战略。变革推进者要确立合理、明确、简单而振奋人心的变革愿景及相关战略，并将它传达给所有员工，用“理通”的策略让所有人员形成共识，建立责任感和信任感。

　　2、组织变革团队。成功的变革领导者，会在变革伊始就召集那些有着一定的可信度、技能、关系、声誉和权威的人员，组成一支指导团队来担任变革过程中的推进工作。

　　3、营造危机意识。既然变革对于企业的发展来说是历史发展的必须，那么除了像本案例中因客观危机造成的不得不变革以外，企业还要学会营造危机紧迫感，改变员工对待变革的态度，引发他们追求变革、适应变革的内在动因。

　　4、创造短期成果。变革推进者要尽可能在变革实施后的最短时间里创造业绩和突现成果，这样不仅可以使参与者得到激励，更能让员工产生信心和动力。

　　5、巩固提升战果。取得一些短期成效后，团队的信心已经被调动起来，变革措施也开始得到理解和认可。这时，变革领导绝不能放松努力，更要加紧推进，直到彻底实现组织变革的愿景。

　　6、稳固变革成果。变革取得成功后，领导者还需要用相对较长的一段时间来巩固成果，整个组织还需要不断取得新的成功，以证实变革措施的有效性。

　　总之，企业文化变革不是轻而易举的，组织在一段时间内会蒙上一层“外壳”而不易改变，人们的观念也会穿上“铠甲”而不愿改变，所以，组织文化的变革会经历阵痛。跨越了这个阶段之后，企业就会形成与新业务和新发展规划相适应的组织文化。