于华是广东移动通讯公司的人力资源经理，已是从业十余年的资深HR了。她从来不会因为什么事情睡不着觉，但如果一听到有员工上告了，那几天她肯定就要失眠。失眠并不是因为害怕官司，而是不知如何去做。平时在HR管理方面游刃有余，可在劳动争议面前却有点不知所措。不少HR如于华一样，感觉劳资纠纷太棘手了，企业难有胜算。

　　在过去的2002年，北京劳动争议仲裁委员会共审理劳动争议案件13856件，劳动争议案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。其中股份联营企业案件量比2001年增长了61.24%；而外商投资企业案件量比2001年增长84.55%，增幅最为剧烈。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳动争议统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。

　　 HR：官司难打，成本太高

　　企业败诉败在何处，一定是企业不守法吗？宝洁(中国)有限公司员工关系总监张君华对此有不同看法。他举了一个他亲身经历的典型例子：前年宝洁四川成都生产工厂的两名员工打架，按照公司规定，他们被开除出厂。事后，其中的一名员工不服，向公司要求几万元的赔偿，最后把宝洁告上法庭。结果，这样的一单官司却花费了他们大量的精力和物力。案子经过三级判决，拖了一年半的时间，最后公司才把官司打赢。当时的一审和二审法院都认为，"员工打架"就开除了，公司处理得太严重。当地劳动部门也认为，员工行为可以认定为是"抓扯"，而不是"打架"。他们拿出应该是20世纪60年代修订的相关惩罚条例说，即使是"打架"，也应该是先教育，给他们改过的机会，总之认为是公司惩罚得太严重了。

　　这样的官司为什么难打，张君华认为仲裁机构始终是站在员工的角度去考虑问题，从保护"弱者"的角度去替员工出头，以维护作为社会个体的员工利益作为首要职责，而往往没有替企业从管理和发展的角度去考虑。其次，现在员工上诉打官司的门槛越来越低，对于员工来说，他只要花300元就可以提出控诉，而对于企业来说，打官司的成本却要高得多。同时，员工知道企业在乎资信和名誉，认为企业不敢轻易上法庭，企业权衡利弊后会答应他们提出的要求。而不少知名外资企业不敢打劳资官司的原因就是因为成本太高了，不仅是律师顾问费、交通费等财务成本，还有很多机会成本，如果被媒体盯上了，还有解释沟通的成本等等。看来，劳动争议的确让HR痛在心里。

　　"我们公司是高新技术企业，每年招聘不少应届毕业生，可员工流动非常大，干了一年就跳槽去外企了，商业秘密流失也是防不胜防。"清华企业集团下属企业人事主管董小姐深感无奈，"不少员工是外地的，我们就算告他了，即使胜诉也很难执行，再说费时费力，企业也得不偿失。"不少HR与董小姐持相同观点，企业不到迫不得已，很少主动拿起法律武器维护企业合法权益，企业申诉率远比职工申诉率低，这也是造成企业败诉率上升的间接原因。

　　 法律专家：企业基础管理薄弱

　　"这个数字其实也正常，"北京FESCO法律部部长宁赤颖在接受采访时表示，她自1991年开始就在劳动仲裁工作，每年的劳动争议数量就一直呈上升趋势。"现在企业基数更大了，构成更复杂，员工流动也很正常，劳动争议发生率自然高了。"

　　宁赤颖认为企业败诉主要有三方面原因，一、员工对劳动用工政策进一步了解，员工打破传统观念，不再仅仅碍于面子，契约关系意识更强，积极争取自己的合法权益。一些看起来不是很大的争议也上升到仲裁层次。再者是企业自身原因，企业管理水平参差不齐，很多企业管理者并不重视人力资源管理水平，基础管理比较薄弱，没有完善的劳动合同管理体系，规章制度也不是很健全，劳动争议处理起来也找不到相关依据，凭权力或想象处理，不合乎规范。另外，劳动法律法规层次多，内容庞杂，企业很难全面了解详细的用工政策及具体环节，在企业个案处理时，企业管理未成体系，在劳动争议处理方面很难正确把握。

　　铁通网络人力资源总经理、律师张立兴从HR和法律两个角度客观看待企业败诉。他首先从劳动者分析，由于劳动法及相应的法律法规的不断建全，在劳动关系中，劳动者的权利得到了更加充分的保护，这其中有新《工会法》、《职业病防治法》等法律法规的颁布；第二、劳动者的素质不断提高，保护自己权益的意识大大加强，运用法律的能力也得到了完善；第三、工会组织在劳动关系中对劳动者权益的保护力度，已今非昔比，真正成为了劳动者的保护伞；第四、由于明星员工的出现，使得企业在类似的劳动关系中明显处于弱势，企业再缺乏保护自我权利的意识和能力，在劳动关系建立、维系、变更和解除过程中，处处牵就，使得企业在发生劳动纠纷中处于不利地位。

　　而从企业方面来看，张立兴认为企业败诉原因要分几个层次：

　　第一个层次，无疑有些企业管理者法律意识淡薄，有意识地采用了非法的节省人力资源成本的做法，如：拖欠或克扣劳动者工资，再就是不为员工办理法定的福利保险，如果发生劳动纠纷，企业岂能不败；

　　第二个层次，企业对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳动纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多HR深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法；

　　第三个层次，企业的规章制度不健全，出现纠纷后，无规章可循，企业的权益如何能受到保护；

　　第四个层次，企业颁布规章制度缺乏应有的程序，使得缺少对以前与之建立劳动关系员工的约束力，即规章制度没有经过全体员工的认可；

　　第五个层次，就是企业虽有相关的规范，但在与员工建立、变更、解除劳动关系过程中，没有按规范去做，应有的监督没起作用。

　　企业败诉除了企业自身原因之外，广东省劳动法规处黄海处长认为，也有现行劳资纠纷裁决机制的问题。按照现行法律，一般的劳资纠纷必须要先行调解，然后才仲裁，最后提审法院。调解讲情，仲裁讲情也可以讲法，这前面两个环节容易让作为"裁判"的有关政府部门偏向员工一方，扮演"保护神"的角色，因为在这种机制下，裁错了并没有惩罚。相反，他们可以放心地把公平的尺度留给"第二战场"，让那些不服的企业最后找法院去。这样容易让一部分"看不到前途"的企业在调解和仲裁阶段就罢休而直接导致企业输的个案较多。黄海认为，其实到了法院，依法情况就相当普遍了，企业赢的机会挺大的。

　　 积极预防客观面对

　　企业败诉率虽然居高不下，不少法律专家认为企业应该保持正确心态，既不忧心忡忡，也不能掉以轻心。原劳动和社会保障部劳动争议处处长范占江认为企业不能片面认为劳动法偏向劳动者，劳动法的立法宗旨虽然是保护劳动者，但企业只要守法，法律从根本上来说是保护用人单位和劳动者双方合法权益。他建议HR管理者正确看待劳动法，正确看待企业败诉。劳动争议数量的增多，说明人们法制观念逐步增强，企业与个人法制意识都增强了，企业尽管败诉率高，但企业申诉率在提高，说明企业维权意识逐步增强，一些企业在商业秘密被侵犯时，也从被告变成了原告。

　　上海市劳动咨询事务所首席顾问顾坤生也认为，随着劳动法律、法规的不断完善，法制透明度的增加，劳动合同是双刃剑，约束企业与劳动者双方的权利和义务。企业平时应增强自我保护意识，很多HR不懂法律，没有收集相应证据，掌握相应诉讼程序，一旦应诉时难免有口难辩。顾坤生指出，劳动仲裁是半官方组织，多是调解程序，但上诉到了法院，法院判决还是相对公正的。企业有时也要有将官司进行到底的勇气。

　　"HR应该深刻认识不同法律规范，积极争取应该争取的权益，预防利益危机点，"张立兴提醒HR注意法律明确规定的用人单位的授权性法律规范。即在法律、行政法规中直接明确赋予用人单位的权利。如《劳动法》第二十六条中所规定的，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的，在履行法定程序和保证劳动者实体权益的前提下，用人单位可以解除劳动合同。对于授权性法律规范，企业根据实际需要有可行使或可不行使权利的主动权，就如前面谈到的那条法律规定，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同。所以，对于授权性法律规范，合理应用是权利使用效率最大化的首要条件。

　　日前，劳动和社会保障部下发的《2003年劳动和社会保障事业发展计划》中，明确阐述"进一步加强劳动关系调整机制建设，促进劳动关系和谐稳定"。而在新近召开的两会中，已有代表提出完善劳动法的有关提案，内容涉及对违法企业加大处罚力度，劳动争议处理机构职能独立等方面，可见劳动关系正日益成为人们关注的焦点。

　　"无论对企业还是个人来说，遵纪守法都还有很长的一段路要走。"范占江认为近期劳动争议发生率短期内仍是增长态势，尽管表面看来是劳动关系不稳定，从长远来看，是企业和个人共同推动法律进步的一种体现。HR依旧任重道远。