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标题:高级人力资源管理师第二章招聘与配置习题
作者:尹老师 发表于 2014-6-5 10:14:56收藏 编辑 删除 楼主 | 上一篇 下一篇

第二章 招聘与配置

1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源

答:岗位胜任特征的基本概念:

胜任特征是指确保劳动者顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

1)      胜任特征含有对个体或组织的基本要求

2)      胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平

3)      胜任特征是潜在的,深层次的

胜任特征的种类:

1)      按运用情境不同,分为:技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征

2)      按主体的不同,分为:个人胜任特征,组织胜任特征,国家胜任特征

3)      按内涵的大小,分为六种类型:

元胜任特征

行业通用胜任特征

组织内部胜任特征

标准技术胜任特征

行业技术胜任特征

特殊技术胜任特征

理论渊源:

胜任特征模型之父戴维·麦克利兰在《测量胜任力而非智力》中提出胜任力、胜任特征、胜任素质、能力素质等概念。

2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用,构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法?

答:重要意义和作用:

1)      人员规划:岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上
具休而言:

*  岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向。

*  岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系,

*  岗位胜任特征将优秀员工的行为衡量标准。

2)      人员招聘:

*  其一,岗位胜任特征的出现,使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点;

*  其二,岗位胜任特征保证了甄选出的人才符合组织和岗位的要求;

*  其三,基于岗位胜任特征模型的人才招聘机制兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。

3)      培训开发:

*  岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局,

*  基于胜任特征分析,为员工量身制订培训计划

*  胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展

4)      绩效管理:

*  胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提;

*  胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障

构建岗位胜任特征模型的程序、步骤:

1)      定义绩效标准

2)      选取效标分析样本

3)      获取效标样本有关胜任特征的数据资料

4)      建立岗位胜任特征模型

5)      验证岗位胜任特征模型

 

3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

答:内容:

在应用沙盘推演测评法之前,需要做好以下几项有关组织性技术性准备工作:

1)      在沙盘上,借助图形和筹码来显示企业信息。

2)      6人一组,分别扮演重要角色。

3)      面对来自其他企业(小组)的激烈竞争,根据对市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业策略。

4)      按照规定流程运营。

5)      编制年度会计报表,结算经营成果。

6)      讨论并制定改进与发展方案,继续下一年的经营运作。

沙盘推演测评法的特点:

*  场景能激发被试者的兴趣

*  被试者之间可以实现互动

*  直观展示被试者的真实水平

*  能使被试者获得身临其境的体验

*  能考验被试者的综合能力

应用程序和基本方法:

*  被试热身

*  考官初步讲解

*  熟悉游戏规则

*  实战模拟

*  阶段小结

*  决战胜负

*  评价阶段

4、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围?

答:含义:

是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中的概括。对被试的6种能力:计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。

特点:5优势4不足

1)      公文筐测试的适用对象为中高层管理人员,常被作为选拔的最后一个环节加以使用。

2)      公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度;二是业务角度

3)      公文筐测试对评分者的要求较高

4)      考察内容范围十分广泛

5)      情境性强

不足:

1)              评分比较困难

2)              不够经济

3)              被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制

4)              试题对被试能力发挥的影响比较大

应用范围

适用于对高层管理人员,帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

5、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法?

答:试题的设计内容包括三个环节和4个评分步骤:

1)      工作岗位分析,确定文件筐测试需要测评哪些要素,哪些要素可以得到充分测评,各个要素应占多大权重

2)      文件设计,选择哪些类型的文件,确定每种文件内容,选定文件预设的情境

3)      确定评分标准

第一步,归纳初步答案

第二步,编制出每一份公文的答案要点。

第三步,确定测评答案及评分标准。

第四步,以采点得分的形式进行评分。

公文筐测试的基本程序:

1)      介绍背景材料

2)      告知任职角色

3)      角色处理内容

4)      回收处理结果

5)      对结果进行测评

具体步骤:

1)      测试前20分钟,引导员将被试者从休息室带到相应的测评室;

2)      监考人员到保管室领取公文筐测试试卷;

3)      监考人员一一检查被试者准考证、身份证及面试通知单;

4)      由主监考宣读《考场规则》,请纪检人员和被试者代表查验试卷密封情况并签字;

5)      测试前5分钟,由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》;

6)      监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

7)      监考时间到,由主监考宣布“应试人员停止答题”,被试者离开测评室,监考人员收卷密封;

8)      主监考填写考场情况记录,监考人员和纪检人员签字后,将试卷袋送交保管室。

实施方法

在实施的过程中,有两个方面问题应加以注意

1)被试的书面表达能力是关键测试因素之一

2)被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义

6、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

答:职业心理测试概念

职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。

 

 

 

职业心理测试主要内容

1)      学业成就测试主要内容:测试对经过训练所获得的某种知识、技能和成就,研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。

2)      职业兴趣测试主要内容:测查个人在进行职业选择时的价值取向,大量应用于职业咨询和职业指导中,主要测试方法有:(斯特朗—坎贝尔兴趣调查)SCII,(加利福尼亚职业爱好系统问卷)COPS,(库德职业爱好调查表)等。

3)      职业能力测试:通过测试个人非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。分为:一般(智力)能力测试和特殊能力(能力倾向)测试。

4)      职业人格测试:即个性测试,对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试,主要用于测量人的性格 ,气质等方面的个性心理特征。常用方法有,自陈量表和投射技术。自陈量表有:卡特尔16PFQMBTISDS

5)      投射测试:给被试提供一些意义不明确的刺激图形,让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应,测试个体内在的动机,需要,态度,愿望,价值观等。应用较多的有两种:罗夏墨渍测试和主题统觉测试。

7、简述职业心理测试设计的标准,实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。

答:职业心理测试设计的标准:

1)              标准化,有4个必做:

* 题目的标准化

* 施测的标准化

* 评分的标准化

* 解释的标准

2)              信度:有如下特点:

* 重测信度高

* 同质性信度高

* 评分者信度高

3)              效度:结构效度、内容效度、效标关联效度

4)              常模:集中趋势(通常用平均数表示)、离散趋势(通常用标准差表示)

实施心理测试时应把握的影响因素

1)              时间:时间适中,不长不短

2)              费用:以最低投入取得最好效果

3)              实施:以采用简单且易于实施的测试为宜

4)              表面效度:应该充分考虑表面效度因素

5)              测试结果:必须由专家解释或应用

8、简述制定企业人员招聘规划的原则,招聘规划设计的部门和业务分工?

制定企业人员招聘规划的原则

1)              答:充分考虑内外部环境的变化

2)              确保企业员工的合理使用

3)              组织和员工共同长期受益

招聘规划设计的部门和业务分工

9、简述影响招聘规划的内外部因素,企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法?

答:影响招聘规划的内外部因素:

      

 

 

 

 

 

 

 

企业吸引人才的策略:

1)              企业良好的组织形象和企业文化

2)              增强员工工作岗位的成就感

3)              赋予更多、更大的责任和权限

4)              提高岗位的稳定性和安全感

5)              保持工作、学习与生活的平衡

其他途径和方法

1)向应聘者介绍企业的真实信息

2)利用廉价的广告机会

3)与职业中价机构保持密切联系

4)建立自己的人际关系网

5)营造尊重人才的氛围

6)巧妙获取侯选人信息

人才选拔的程序和方法

1)              筛选申请材料

2)              预备性面试

3)              职业心理测试

4)              公文筐测试

5)              结构化面试

6)              评价中心测试

7)              背景调查

10、简述企业人力资源流动的种类?

答:

 

 

 

 

11、简述员工晋升的定义、作用和种类。

答:定义:晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。

作用:

1)      节约一定时间和管理成本。

2)      激发各级员工的积极性、主动性和创造性,

3)      避免各类专门人才的流失,维持企业人力资源的稳定

4)      保持企业工作的连续性和稳定性

种类

1)              晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分

2)              内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。

12简述晋升策略选择的方法和注意事项

答:晋升策略选择的方法

答:

1)      以员工实际绩效为依据的晋升策略

2)      以员工竞争能力为依据的晋升策略

3)      以员工综合实力为依据的晋升策略

晋升注意事项

1)      管理者应该强调企业内部晋升政策

2)      鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门

3)      建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度

4)      企业定期公布内部岗位空缺情况

5)      采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。

6)      晋升过程的正规化。

13、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。

答:企业员工晋升管理

1)      员工晋升的准备工作  

*  员工个人资料

*  管理者的资料

2)      员工晋升的基本程序(简答)

*  部门主管提出晋升申请书

*  人力资源部审核与调整

*  提出岗位员工空缺报告

*  选择适合晋升的对象和方法

*  批准和任命

*  对晋升结果进行评估

选择晋升候选人的方法

1)  配对比较法

2)  主管评定法

3)  评价中心法

4)  升等考试法

5)  综合选拔法

14、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容,以及具体工作的实施要点。

答:1、工作岗位轮换:

1)  德国一个工人首先提出的建议,他认为如果让流水线工人定期轮换岗位,可以促进生产效率的提高。工作岗位轮换逐步成为了一种企业员工内部流动的重要形式。

2)  实施要点是:在员工进行岗位轮换时应错开轮换的时间和岗位,不能让他们在同一时间内一起进行岗位轮换。

3)  实施益处:6种益处

* 岗位轮换制可以唤起员工的工作热情。

* 岗位轮换是一个学习过程,它能使员工全面了解整个生产流程,增进对其他岗位的了解,增强合作意识,这一点对企业管理人员来说尤其重要。

* 岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。

* 岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。

* 岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。

* 可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。

2、员工处罚管理

员工处罚的适用的6种情况:

* 不能按照规定上下班、如迟到、早退、无故缺勤等。

* 不服从上级的领导,拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。

* 严重干扰其他员工或管理这正常工作

* 偷盗行为。

* 违反安全操作规程的行为。

* 其他违反企业规章制度的行为。

企业常用的处罚措施:

* 谈话,即批评

* 警告   

* 惩戒性调动和降职    

* 暂时停职

3、企业员工的降职管理

降职是企业员工由现在工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程 。管理者常常利用降职来代替解雇。

是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。

降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程。

为了减轻降职对员工可能造成的精神创伤,企业应当建立更加完善的试用期考察制度。

15、简述员工总流动率统计调查的内容。

答:调查的主要内容有以下几点:

1)  企业工作条件和环境方面的因素,如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度等。

2)  员工家庭生活方面的影响因素,如闲暇时间、带薪假期、子女教育、上下交通等。

3)  员工个人发展方面的影响因素,如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会等。

4)  其他影响员工流动的因素,如员工在被解雇之前提出辞职,企业违反劳动法规,员工使用期内不符合要求,员工拒绝降级使用和调任,员工不能胜任岗位工作,员工严重违纪被辞退,员工终止临时雇佣等。

16、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法

答:流失率、留存率、变动率的计算公式

1、      员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%

2、      员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%

   员工留存率=1-员工流失率

3、员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%

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 作者:保伽装潢 发表于 2017-3-26 16:06:27编辑 删除 引用   第5楼 
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