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标题:写求职信的最大错误和唯一技巧(转)
作者:詹妮 发表于 2010-4-23 17:42:31收藏 编辑 删除 楼主 | 上一篇 下一篇
让我们先听一听,著名外企的HR们如何评价求职信:

惠普:附求职信没有必要

欧莱雅:求职信作用不大

IBM:写得不好不如不写

微软:不强调附求职信

礼来:求职信没有多大意义

NEC:附求职信是画蛇添足

西门子:不能千篇一律

柯达:写出闪光点很重要 (引自《瑞丽》杂志)

相信大部分的毕业生都搞不懂求职信是做什么用的,也包括《瑞丽》杂志做出这个报道的记者。过去我们写给人力资源部的简历上要附一封礼貌说明的短信,现在这个不流行了吗?

那些外企HR从他们自身的角度,这样理解求职信也是适宜的,他们追求的是效率原则,给他们简历就足够了。

记住我所说的话:大企业的HR是负责把你筛掉的——他们只有权力拒绝你,没有权限录用你。

写求职信的应聘技巧仍然没有过时,但作为一种高难度技术,这对求职者而言是一项很大的挑战,需要独出心裁。

重中之重的第一个原则是,求职信不是写给HR看的。

掌握这一原则非常之重要,所以,采访众多HR,听他们对求职信的态度,这想法非常奇怪。

那么,求职信是写给谁的呢?

写给那个真正具有人事决策权的“关键先生”。谁是“关键先生”,怎么把他从地洞里挖出来?这足以撰文另述,但是我们通常建议你这样去理解:他就是小企业的老板,大企业具体业务部门的负责人。

比如,你要应聘快速消费品行业一家大型企业的市场工作,你想要谈谈自己对该公司产品营销方面的见解,你该写信给谁?是他们的市场部总监或主管营销的副总裁,还是他们的人力资源总监或招聘专员?

无疑,写信给人力资源部是一个极端错误的方向。

卓越求职的核心就是,挖出有决策权的专业人士(关键先生),通过你的专业见解与能力打动之,促其决定录用你。

我们可以这样说,并非人人需要掌握求职信的高端技巧,对于那些简历本来就符合招聘要求的人而言,通过正常渠道就好了,也体现了你对招聘单位基本程序的尊重。

问题是,我们可能需要“跨越性发展”,我们可能不适合那些僵化的招聘条件,我们可能正在寻求转行——这类人可能是大部分读者——这时候,我会告诉你,求职信确实是一把利器。

我想相当多的雇主已经深深厌恶了“求职信”这么一种东西,它有时臭名远播,不是没有原因的。

历来求职信中最大的弊病,就是被写成抒情散文,什么“请给我一次机会,我就会还你一片天空”“请给我一根杠杆,我就会翘起地球”之类的废话常常充斥纸页。

求职信内容的侧重在于展示你的专业能力,说明你为什么胜任该职位,尽管你并不一定满足一些外围性的招聘条件。

永远不要把简历或求职信等任何东西写成情书式的肉麻作品,除非你应聘想成为言情小说作家。

用专业语言说话!要有你的独特?点、专业见解甚至提供资源和日后的工作方案,要跟你面对的专业人士在专业语境下沟通,而不只是体现你的血气方刚。

举一个我自己的例子来加以说明:

我刚大学毕业不久在出版社工作的时候,曾向一家北京的公司投信应聘旅游图书编辑职位。由于我本身没有任何旅游图书方面的专业经验,我做了几天的前期行业调查。第一,我通过上出版行业的专业网站,阅读任何跟旅游图书相关的述评,并且阅读了一些其它图书策划方面的案例,理解图书策划案的一般格式;第二,我查找了像《中国图书商报》一类的行业刊物,分析了开卷公司提供的图书分类排行榜。第三,我去书店做了店头调查,看哪些旅游图书摆在明显的位置上,消费者的购买习惯,并买了一些热销或特色图书回去研究。

这样,我的求职信有一大页,三大段的内容:一、我对旅游图书市场整体走势的粗略分析;二、以《藏地牛皮书》为个案,我分析了它能引起热销的因素及市场运作得失借鉴;三、如果我明天做旅游图书,会做一系列书的策划草案。

假如今天能找出我当年的求职信,看起来也一定是幼稚可笑的,但是旅游图书市场那时候没有多少像样的资深编辑,我用这封求职信证明了我的文字能力、策划能力以及自主学习能力。这都是一个编辑能力要求的核心,但我在求职信上没有用任何“我有XX能力”这样的字眼,我是要用案例表现出来的,而不是空话连篇地自我标榜。

当然,我写这封求职信的背景是,我真的没有任何经验,可以做成一篇饱满的简历。我的简历只有四行,说明了我的名字,学校和专业背景,目前供职的单位和联系方式。

另外,如果有现成的案例可说明你有某方面独特的专业能力,最好不要像我一样,只是写一些看法和展望。

这样的求职信是有效的,虽然他们分不清我是男是女,但我还是获得了面试机会,面试的时候,老板对我信里谈到的观点很有印象。(面试的有趣场面另文再述)

我想说明的是,求职信是没有格式的,他就是为了避免简历的标准化体现不出你的格外特质而存在。对于一切岗位,你都可以写求职信给行内人寻求工作机会,但是对那些需要创意性的行业,这一点会尤其有效。

我见过一个大学肄业的女生,她在应聘某全球顶尖的外资媒体集团公关部助理职位的时候,对其中国掌门人做了大量的调查,对这家公司的公关活动也进行了多方面的了解。最后,她把自己的看法、建议写出来,打成一个邮包,通过快递发给女总裁本人,同时副本发给了不知姓名的“人力资源部负责人”,她的做法非常漂亮,既不拘一格,又尽可能地礼貌周到。她得到了女总裁亲自的电话邀请:“我们公司正需要你这样用心的人,有时间过来面谈一下吧。”

别说雇主们不喜欢求职信,其实他们也是知音难觅。写求职信只有一个技巧,就是关心对方的价值,不断地分析雇主有什么需求,真正用专业的方式满足对方的需要。这很难,我知道,所以它是淘出卓越求职者的一种方式。**
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另一种声音,博友紫云幽月的看法:

    对楼主的主要观点我不敢苟同。我是一名HR,专职负责公司的招聘工作已经8年。对HR人员来说,或者对面试者来说,每天需要筛选的简历,少说一点数十封,多的话上百封。而且,除了简历筛选与面试,还有更多的其他工作要做。试问,一天只有8小时工作时间,怎么会有比较富裕的时间来仔细翻阅简历?而且,每年在大学生毕业的时候,经手的简历数量更多,更不可能每一封简历都去看求职信。别说利用中午吃饭时间或加班,心情好或时机巧合,偶尔一次可以,但没人可以做到天天如此。如果指望有“决定权”的关键人物来看求职信,那和花10块钱买彩票期望中500万大奖一样渺茫。在这里,我可以很负责的告诉大家,在没有极特殊的情况下,关键人员不会亲自从简历“堆”中挑选简历,而是靠HR人员的判断与筛选。在收到经过挑选的简历后,90%的关键人物,在99%的时间里不会去关注一封简历中的求职信。
    从楼主的话中,我感觉到了一丝对HR人员的“怨愤”。但千万别小看HR人员的能力。也许一名刚进公司不久的小职员还不敢怎么样,但一名有2年以上工作经验的HR,无论是否资深,简历是否往上送报,仅在一念之间。对大多数HR人员来说,他(她)们确实只有拒绝的权力,但也就是这楼主看来微不足道的拒绝的权力,可以决定一封简历的“命运”。
    企业是经济的,企业的HR人员是经济的,而那些楼主所谓的关键人员更是经济的。每一个HR人员,每一个面试官,收到简历后,初次停留在每封简历上的时间不会超过1分钟。每个人关心的是求职者的学历、专业、工作(包括社会实践)经验和薪资要求。根本不会去留意求职信。99%的人最多附带看一下自我评价。
    企业关心的是沟通能力,以及在沟通中所体现出的在简历中看不到的潜力。
    楼主做举的2个事例,说实话,没有代表性,有忽悠人之嫌。试问,有多少人是通过楼主介绍的方法或类似方法进入心仪的公司,找到合适的工作的?把偶然当作必然,把个案当作普遍情况来做事例,是否妥当?
    求职信正处在一个比较尴尬的地位,“食之无味,弃之可惜”。从我8年HR的经验来看,与其花费心思写一封求职信,不如多用点精力在简历中尽量体现自己的价值和潜力。
    最后,也是最重要的,在投递简历前,先要对企业做一个大致的了解,对自己应聘的岗位有明确的概念和理解,同时也要对自己的专业、性格、兴趣爱好、能力是否与应聘岗位相匹配做一个中肯的自我评价。这样才能真正提高求职应聘的成功率。

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 作者:张开城 发表于 2010-4-26 23:06:51编辑 删除 引用   第2楼 

请教一下

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    ——做HR的需要什么性格

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