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詹妮
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资料 短消息2010-8-30 16:21:25
作者:劳之伟

在IT词汇里,备份的目的是为了防止信息、文件损坏和丢失。而“人才备份”是防止因员工流失引起损失。在你的公司,哪些人才是需要备份的呢?

    2010年5月底,赵鹏离职了。

赵鹏是某知名快速消费品安徽分公司市场部下属的一位公关主管,主要负责区域内产品的客诉处理、各大媒体的公关、大型活动的宣传推广等,业务能力受到消费者、客户的肯定,领导对其也十分器重。市场部总经理何华清对赵鹏欣赏有加,经常拍着赵鹏的肩膀说,“小伙子,好好干,过两年给你升职加薪。”

赵鹏2007年毕业于安徽某大学的新闻专业,毕业前就进入现在这家公司任现职。三年过去了,赵鹏听过无数次的“升职加薪”依旧遥遥无期后,逐渐萌生跳槽之意。但仔细想想三年的努力工作、同事间的真挚情谊、领导的关怀,赵又心有不舍。在离职前两周的一个上午,赵鹏找到市场部总经理何华清。

“请进”,何华清正在看各大媒体对公司之前一个活动的报道。

“何总,我有些事要跟您汇报下,是关于我薪资、职位的事情。”在客户、媒体面前玲珑八面的赵鹏此时单刀直入、开门见山。“小赵啊,我正看上次的活动报道呢,你做得不错,要好好表扬。你对现在的薪资职位有不满意的地方吗?”何华清面带狐疑。

“我进公司都三年多了,自转正之后,工资、职位都没有变过。而我身上所肩负的工作越来越多……”赵鹏开始大倒苦水,一方面陈述自己的苦劳,另一方面讲述自己的功劳,真可谓“动之以情,晓之以理”。

“哎,小赵啊,你说的是,年前我还跟分公司总经理李虎提过这事,他说年轻人要多培养培养。你的工作表现、业务能力是有目共睹的,我来再找李总商量商量。一周后给你答复。”何华清似乎略带歉疚地说。

赵鹏开始了焦急的等待,此时他的心里也没底。赵鹏知道,公司作为一家大型公司,人力资源管理是非常规范的,每年在员工职位提升、薪资提高方面都有着自己的计划。前两年公司由于受到金融危机冲击较大,2009年全年所有部门实施了“职位冻结”计划,这一年,公司没有给任何员工升职。

除了想获得应有的职位与薪资,令赵鹏想跳槽的另一个重要原因是,今年9月开始,他就要开始为所购的房屋还贷了,每月光还款就要近2000元,再加上其他开销,现在每个月不到3000元的工资根本无法应付即将到来的生活重担。除了向公司申请升职加薪,找个工资高点的工作成了赵鹏无奈的选择之一。

赵鹏离职前一周,周一上午,赵鹏刚坐到自己的位置上没多久,何华清的秘书小艳就喊他,“赵鹏,何总喊你到他办公室去一下。”赵鹏来到何华清的办公室,何华清示意他坐下。

“赵鹏啊,你的要求我和李总说了,他同意了,呵呵,但可能要等到十月份才能给你升职加薪。你也知道的,这些事情都是要向公司总部申请,待总部批准后才可执行的。”何华清说完后,等待赵鹏的反应。

“恩……何总,可能我并不适合在这里发展,公司也人才济济,我想我还是换一个环境吧。”公司的态度在赵鹏的意料之中,“未来的事谁说得准呢,到时候要是不给我升职加薪我又能怎么办呢?”于是,他把早已准备好的话坚决地说出,对供职三年的公司僵化的制度说出了“不”。

尽管之后何华清极力挽留,赵鹏还是于一周后正式离职了。赵鹏走后,给何华清留下了一个大难题。公司负责公关宣传这块的只有2个人,另一个是和赵鹏一起进公司的吴中振,小吴虽也勤勤恳恳工作,但为人呆板,缺少冲劲,在公司内一直默默无闻,在大家的心目中,他只是赵鹏的一个助手。

虽然赵鹏离职的时候,工作都交接给了吴中振,但何华清心里清楚,吴并不能担此重任。而如果再从外部招聘一个人员,难保不会水土不服啊!

“公司怎么就没有两个赵鹏呢?”何华清后悔当初自己没有做好人才备份工作,现如今自己才会陷入无人可用的境地。

[一线观点]

提供“没有天花板”的职业平台

黄珊 金蝶软件(中国)有限公司合肥分公司人力资

源总监 新安人才网VIP会员


本案例反映出该公司人力资源管理的两个重要问题,一是核心员工的保留问题;二是关键岗位人才梯队建设的问题,即所谓的“核心员工备份”。

核心人才通常有以下几个特点:1,一定是目前企业里表现高绩效的;2,目前都从事着对企业发展有重要意义的关键岗位;3,该员工能够配合企业的发展战略来不断提高自己的知识、技能结构,在可预见的未来,能可持续性地创造价值与绩效。

案例中的赵鹏独挡一面,是这家企业的核心员工,我建议这家公司首先应该给自己进行人才扫描,根据自身战略需求建立核心人才的能力素质模型,然后根据模型将目光定位在像赵鹏这样的“核心员工”上,并让他们成为人力资源管理工作的核心,成为企业竞争的灵魂。

对核心员工的薪酬激励应该是多样的,如现金激励与非现金激励相结合、短期激励与长期激励相结合、物质福利与非物质福利相结合。

像案例中赵鹏买房,我所在的公司做法是:核心员工买房、装修不仅可以提前向公司预支年薪30%~50%,还会享受到公司为员工进行贷款帮助、装修咨询等服务。

在金蝶,我们为核心员工建设了管理、专业、跨职系发展等多渠道发展通道,帮助员工根据自身情况与企业能力要求进行匹配分析,然后员工可以选择自己感兴趣且贴合企业发展需要的职业通道,如希望通过努力晋升为管理者的,就选择管理路线,希望在专业上获得提升的,那就选择专家路线。在金蝶,很多软件研发、产品实施与售前人员在薪资、福利等方面一点不比他们部门经理差,职级较高的员工甚至还会高出许多。

“备份”不等于“复制”

蔡磊 安徽龙讯信息科技有限公司人事经理

新安人才网VIP会员

在每个企业,人才备份机制都很重要。但备份不能理解为“复制”,而应理解为“培养”。销售领域讲究漏斗理念管理客户信息,同样适用于企业人才的培养,避免出现人才断层。企业不但要会选聘人才,更要会使用人才和培养人才。

当然,公司不能对核心员工过于依赖,应该通过优化业务流程,科学设计岗位,加强知识管理,弱化核心员工对企业资源的控制,打造学习型团队,把优秀的员工树立为其他员工学习的标榜,提高整体协同配合能力,以此避免因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

人才流动是一种机会

核心员工无疑是企业的宝贵财富,对于这样的核心员工企业在考虑“备份”的同时更要建立留人机制,把工作的重点放在“留”上,毕竟“备”的速度是缓慢的和具有不确定性的。如果“留不住”,“备”再多也是无济于事的。

而留人的方法无非就是通过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”,为核心员工创造一个实现自我价值的发展平台,建立核心员工的“心理契约”,满足核心员工心理需求,促使其能在企业稳定发展。

沃顿商学院人力资源中心主任彼特•卡普里教授认为:是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。只要市场竞争存在,核心员工的流失风险就会存在。即使再完善的留人机制,也不能完全阻碍核心员工的流失。所以,核心员工的备份就显得十分重要,应当把“备份”作为将损失减少到最小化的预防措施。

海尔集团就做得比较好。同一产品,不仅国内有研发小组,在国外也有很多科研机构同时开发,即使有几名技术人员流失,也不会对企业产生太大影响。做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某项关键技术不会只被一两人独占。

如果你能甄别核心员工,同时具有人才备份观念,并尽可能留住核心员工,使他在最合适的岗位上,以稳定的心态作出最好的岗位成就,流动的概念就不再成为一种威胁,而是一种机会——企业新陈代谢的机会,因为多数流动的并非核心员工。

此外,企业应建立一套信息化管理与控制体系与标准流程,把一些关键的数据和信息保留在公司里,而不是掌握在核心员工手里。即使核心员工流失,也能使代替的人员能在较短的时间内掌握核心数据和信息,只要按照标准的流程进行运作,就能保证达到核心员工同等的绩效。

文章来源:《徽商》杂志。《徽商》是唯一以国际视野、中国观点、安徽角度打造的高端财经类月刊,以期通过专业财经视角以飨读者,为商界、学界、政界决策者提供参考。
2010-8-30 16:21:25 顶部
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