来自沃顿商学院及其他机构的专家们指出，实际运作中企业使用着许多不同指标——这些方法只需稍加调整便能运用到任何一家公司的绩效评估中去。他们同时指出，尽管硬性数据在短期或长期薪酬体系中起了决定性作用，但为公司的高管们支付报酬还是一门值得深究的科学和艺术。 **

　　的确，每项因素都可能影响董事会对首席执行官的评价，比如拥有独树一帜的管理风格（看一看全球最大的装潢零售公司家得宝的CEO罗伯特·纳德利（Robert Nardelli）、处于某一极具挑战的行业（汽车业及其工会组织）、软性指标（比如客户满意度或研发成果）、股民们与日俱增的影响力以及该企业所处的阶段（新兴公司或者是运作成熟的公司）等等。 **

　　收益的增长最为重要 **

　　董事会的衡量标准可称得上是“包罗万象”，它们可以包括每股平均收益、股本回报率、资产收益率、资本收益率、收入增长、现金流和EBITDA或称未计利息、税项、折扣、折旧及摊销前盈利等数据。查尔斯·埃尔森（Charles M. Elson）说道，“这是典型的收益、销售、间或公司合并或分割成功与否的综合评价，当然股价也是其中之一。”查尔斯是德拉华大学的约翰·温伯格公司管理研究中心（John L. Weinberg Center for Corporate Governance）主任。 **

　　沃顿商学院会计学教授玛丽·艾伦·卡特（Mary Ellen Carter）认为，所有的候选指标中，收益增长是最为重要的。因为“它准确体现了公司在CEO管理之下的运营状态”。布莱恩·卡德曼（Brian Cadman）补充道：“收益被公认为一个好的衡量标准，它向我们揭示了公司在一段时期内的总体增长情况。”但无论使用哪种绩效标准，“都要将它们与以往的业绩或其他“同行公司”的情况进行比较。”卡德曼说道。卡德曼先生是美国西北大学卡洛格管理学院的会计学教授，现为沃顿客座教授。 **

　　沃顿会计学教授韦恩·奎伊（Wayne R. Guay）谈到，提供给首席执行官和其他高管的经济奖励大部分是以公司的股价为基础的。“这些高管们持有大量股票投资组合和权证，将其财富和股东回报紧紧联系在一起，”奎伊说道，“对于一名典型的首席执行官来说，这是经济鼓励中最丰厚的一部分。” **

　　奎伊同时也提到，不少薪酬体系也使用了年度分红计划，将其与公司的金融业绩指标诸如每股平均收益、股本回报率及其他各种类型的公司收入挂钩。公司还可以制定长期绩效方案，将限制性股票囊括在内，它能使CEO的部分薪酬与长期指标例如三年内每股收益或投资收益相连。“我想最好的业绩衡量指标不会只有一个，也没有哪种方法在使用率上占绝对优势。”奎伊教授说道。 **

　　此外，其他的非经济性指标，例如客户满意度，也应在薪酬体系中占有一席之地，卡特补充：“公司需要将重点放在何处，就会将薪酬制定标准向该方向调整。”确实如此，美世人力资源咨询公司纽约分公司的主要负责人格雷格·帕森（Gregg Passin）提到，除此之外公司还可以制定内部任务，比如种族多样化和客户满意度，并将其作为混合绩效指标的一部分。 **

　　引用了罗伯特·纳德利广为人知的领导风格论后，帕森也提到，CEO有时会与董事会产生摩擦，原因可能是其锋芒毕露的管理风格或其他难以界定的重要因素。但“优秀的董事会应该考虑到公司的许多方面，不仅仅是股价或工作上的指标。” **

　　西北大学卡德曼教授认为，使用客户满意度或研发项目成功率之类的软性指标也有不利之处。客户满意度的提升可能增加远期收入和盈利，但在现季度或下一年度，很难衡量它是否正在刺激收入和盈利的增长。 **

　　越来越多的公司正在使用绩效作为首席执行官们的长期激励指标。根据美世人力资源咨询公司2006年所做的薪酬调查，基于管理业绩的股份（包括和业绩相联的限制性股份）的CEO从2005年的111人上升至2006年的178人。该研究调查了350家大型上市公司，并于2007年4月公布了调查结果。**<******>** function testJump(website){** var str = '/images/blank.gif?jumpto='+website+'-'+ new Date().getTime();** document.getElementById(website+'IMG').src=str;** }** **