在我们人力资源管理中，提起绩效管理，我们的同行中有很多会摇头和叹气，对绩效管理也是爱恨交加，很多公司都在做，但是成功的企业却很少。其实绩效管理这门管理工具，它有自身特点，我结合自己在绩效管理中的一些体会，对绩效管理的一些难点进行分析总结，希望能给同行们有一些帮助，首先我谈论的是绩效管理第一个难点：绩效管理体系与企业管理体系的矛盾。

大家都知道，我们在设计完成绩效考核指标和绩效管理制度和流程时，在实行过程中会发现：有些绩效考核指标的数据根本无法收集，绩效指标的界定不是很明确，有些绩效考核指标被考核者无法控制等，有些指标目前公司的管理制度和流程根本无法支持。这时大家感到有些困难了，不知道怎么办，有些会问，是否我们的绩效考核指标设计有问题，还是我们的流程和制度不能支持这些绩效考核指标。这些现象在我们一些初次推行绩效管理的企业和初次接触绩效管理设计者来说是常见的，特别是一些中小型企业和一些管理体系不规范的企业是这种情况。遇到这种情况怎么办，是否就不推行了，是否等一些流程制度都完善时再推行，还是修改我们的绩效考核指标体系？我个人认为应该从以下几个方面入手：

第一、首先我们要验证我们的绩效指标体系是否符合公司战略和目标，以及与部门的职能战略员工的岗位职责是否相符合。

在我们发现绩效考核指标与公司的管理制度或者说管理体系不想符合时，我们要分析我们的指标来源于哪里，这些指标是否满足具有导向性、真实性、具体、明确、可实现等特点，指标设定是否根据公司的整体战略分解和细化得出，它是否对公司整体战略起到支持和促进作用。如果不能满足上面的条件，建议对考核指标重新设定。同时指出，绩效管理的体系中的绩效管理制度、流程等一定与公司目前管理体系相一致性，但是，还有根据公司的发展状况不断地修订。

第二，如果指标设计合理而且符合公司的企业发展要求，那么，我们就得改进公司一些流程制度。

当我们遇到自己设计的绩效考核指标体系满足公司发展需要时，怎么办，很多同仁们遇到此问题是可能会感到困惑，是放弃还是我们通过其他方法来达到绩效考核要求呢？其实，我们这样一想就不会感到难做，既然我们的绩效考核指标没有问题，如果我们的流程制度不能支持其考核，我们对流程制度进行改进，使流程和制度既满足考核需要又符合公司的发展，同时考虑有利绩效考核的数据的收集和职责的界定的原则，那么，我就解决了此难题。其实，如果在绩效管理过程中对公司流程制度进行改进和提高，也是绩效管理得到成功实施目的，因为绩效管理的目的不就是不断改进和提高，这对公司整体管理上来讲也是一种改进。

第三、如果我们的绩效指标体系不能满足公司的发展需要（至少在现阶段不能满足），那么，我们就得对绩效考核指标重新设定，使其满足能真实评估员工的工作业绩和绩效考核指标具有真实性、有效性、导向性和公平性等。

这难点是我们在绩效管理中长遇到的现象，在实际绩效管理实施过程，如果我们按照正常的思路去推行绩效管理，遇到困难时，我们逆向思维，可能会拓宽我们的思路，建立适合自己所在公司的绩效管理体系。