过去，所谓管理教育，就是由新晋的管理大师们轮流在座无虚席的礼堂中传道授业。

　　而如今，随着管理教育的发展，情况已经有所不同了。

　　最近，私人管理教练已经成为高管培训课程的一个关键领域。越来越多的组织开始向商学院或培训机构提出要求，希望无论是针对少数员工的课程，还是为高管提供的一对一课程，都能加入管理教练培训的内容。

　　管理教练方兴未艾

　　过去十年间，管理教练市场可谓发展迅猛。英国特许人事和发展协会（Chartered Institute of Personnel and Development）在其一项关于培训与发展的调查报告中称，大约90%的受访者曾接受过管理教练培训，目的是改进个人业绩、改善工作表现和提高生产效率。

　　英国阿什里奇管理学院（Ashridge）高管培训部管理者林西·马森（Lyndsey Masson）认为，瞬息万变的商业社会促进了管理教练市场的迅猛发展。“环境变得越来越复杂，组织趋于扁平化，站在企业管理顶端的经理人常常倍感孤独”。过多的教练培训课程使商学院和一些机构很快意识到，有必要建立某种形式的质量保障或者资格认证体系。

　　美国的国际管理教练联盟（International Coach Federation）是一家个人会员制、非营利性机构，它开发并推出了一系列为其成员提供帮助的课程，并且还设计推广了一套管理教练行业的职业规范准则。

　　北卡罗来纳州杜伦大学杜克企业教育学院（Duke Corporate Education）下属的全球学习资源网络（Global Learning Resources Network）的副管理者米歇尔·胡佛（Michelle Hoover）说，全球学习资源小组在选择管理教练时，会首先考察他们的行业技能以及工作经历。她补充说，在美国，人人都可以宣称自己是一名培训教练，因此该小组的教练甄选流程非常严格，并且在教练上岗后也不会停止。

　　高管心态发生转变

　　随着管理教练的盛行，人们对管理教练的认识也逐渐发生了改变。过去，公司在为领导者寻找生活教练以培养其管理技能时，领导者经常会很不情愿，公司也会为此感到尴尬。而今，很多领导者在提起自己有一名能帮忙出主意的良师时，都感到非常自豪，甚至还有几分得意。

　　全球学习资源网络的管理教练普丽尼·安德森（Prinny Anderson）说：“高高在上的领导者实际上是非常孤独的。管理教练就好比是领导者工作上的良师益友，可以和其一起探讨各种管理问题，例如怎样处理和董事会的关系等。”她还指出，管理教练能够在管理者的身边，给其鼓励，为其排忧解难，帮助其清晰地认识到自己的职责，并为他们的行动提供反馈。作为管理教练，安德森女士的职责是为个人的变化和发展做出评估，制定计划，并协助管理人员和具备很大潜能的个人改变其行为方式。她说：“我引导人们去思考如何以不同的方式来做事。”

　　全球非营利性教育机构——创造性领导力培训中心（Center for Creative Leadership）的教练与反馈服务部全球主渠道格·利德尔（Doug Riddle）认为，管理教练培训课程的成功取决于多个方面的因素。他说，不仅个人需要有改变的准备和决心，企业也要做好支援改变的准备。如果这些最基本的条件达不到的话，成功的可能性就很有限。

　　利德尔先生认为，对于领导力的教练培训课程可能需要持续数年，对那些最高领导者来说尤其如此。管理教练在领导力的培训中将起到不可或缺的作用。利德尔先生表示：“在某些情况下，负有领导职责的管理者需要从社会的角度来看待自己。”但他同时指出，要获得多方面的、专业的、客观的评价往往不太容易，因为很少有人能够公正无私地、不计个人利益地做出这样的评价。

　　管理教练如何修炼

　　成为一名优秀的管理教练需要拥有哪些素质呢？利德尔认为，管理教练必须具有作为团队一分子去进行思考的能力。同时，还必须善于人际交往，能够客观地看待问题，对自己要有充分的认识。管理教练应毫无为自己揽功之心，一心想着如何帮助他人获取成功。利德尔进一步解释说：“教练自己也必须有很大的勇气。他应该坚信：接受事实和信赖事实是解决复杂和混乱情况的关键。”当然，拥有管理、领导或组织经验也非常重要。

　　近年来，在美国的普华永道，针对高管人员的教练培训已经不仅仅是一个公认的管理培训工具了。普华永道（纽约）的管理者凯西·卡瓦纳（Kathy Kavanagh）说，以往针对管理人员的教练课程并没有一个既定的模式。但在过去几年中，普华永道已经开发了一些更具战略性和组织性的管理教练课程，并“在我们认为有效的经验基础之上形成了一些专门的技巧”。普华永道在寻觅经验丰富的教练时，要求对方至少有15年的工作经历，最好有在其他服务性机构就职的经验。

　　卡瓦纳女士说，普华永道的教练课程通常延续2~6个月，个别情况下时间要更长些。她同时认为，如果有更多的高管人员选择他们自己的教练，那么管理教练课程成功的几率就更大。

　　然而管理教练的投资回报率究竟如何，却很难测算。公司如何保证其管理教练投资确实能产生良好、长久的效用呢？

　　利德尔先生说，领导力教练课程开始时首先要做的事情之一，就是个人及利益相关者要就培训的目标达成一致，然后，教练和高管人员才能携手朝着共同的目标奋斗。之后，公司和教练将一起回顾分析这一过程，以查看是否已经出现了一些变化。利德尔先生补充说：“直接衡量管理教练的投资回报率常常会受到市场因素的干扰。不过，这也有助于你发掘自己与众不同的核心竞争力，找到比竞争对手更快应对市场变化的方法。”

　　在普华永道（纽约），卡瓦纳承认，某些员工对管理教练课程的满意程度要比其他员工低。普华永道已开始从教练、人事部门以及个人那里收集反馈，以进行严格的评估。

　　普华永道仍将持续推行管理教练，这显示出该公司对于教练课程极为投入。卡瓦纳认为，如果领导者在某些需要努力改进的方面听从教练的建议，管理教练机制就会取得好的效果。她还说：“人们对于教练的看法在不断变化，教练的反馈总体上也越来越好，因为他们能够从全局上把握事态。”

　　欧洲指导与教练委员会（European Coaching and Mentoring Council）的管理者戴维·克拉特巴克（David Clutterbuck）评价说，一旦管理教练课程奏效，效果将非常显著。但同时他又警告说，如果管理教练效果很差，那么将可能带来巨大的危害。

　　尽管利德尔先生是管理教练课程的积极倡导者，然而他也认为，管理教练与其他工具（如能力拓展等）结合起来使用，才能发挥最大功效。

　　不管企业如何看待这一问题，个性化工具已经成为解决管理问题的捷径。不久的将来，管理教练课必将出现在高管培训课程的日程上。