| 商祺毛淑华 |
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人才流失、在岗人员技能流失与弱化是目前很多企业，特别是大型国有企业面临的一个难题。通过企业内部系统培训提升员工技能，是一些行业特性较强的企业解决此类问题的有效途径之一。
现实情况是，中国绝大部分企业培训系统性较差。一些大型企业在人力资源部门几经努力之后，还是不能找到针对公司实际情况的、系统的培训课程体系。通过职种角度来开发培训课程体系会给我们带来一些新的思考。
一、培训课程体系开发总体思路
基于职种的培训课程体系开发是先规划员工职业发展通道，并在此基础上开发不同任职等级人员的任职资格标准，然后根据任职标准的要求系统开发相应的培训课程体系。
在建立任职资格标准的前提下，基于职种的培训课程体系开发遵循“现状研究→任职资格标准研究→知识点提炼→技能点提炼→培训课程大纲平衡→培训课程评审”的研究开发路线。主要步骤有以下几点：
1 分类调查各职种现有培训课程及培训大纲；
2 根据各职种任职资格标准的知识标准，提炼各专业人员需要学习和掌握的知识要点；
3 根据各职种任职资格标准的行为标准，提炼各专业人员需要学习和掌握的技能要点；
4 提炼补充课程，平衡各职种知识课程和技能课程，形成课程目录；
5 根据知识要点、技能要点、课程目录开发各门课程的课程大纲。
二、由知识、行为标准推导课程体系的逻辑思路
在总体开发步骤中，步骤2和步骤3是课程体系质量保障的核心环节，通过这两个步骤分别形成某个职种的知识课程体系和技能课程体系。遵循“任职资格标准分析(知识标准及行为标准)→理论知识细分(专业技能细分)→理论知识概括(专业技能概括)→知识课程提炼(技能课程提炼)→课程筛选”的开发步骤。表1是某国有大型企业针对变电运行职种的专业技能培训课程的提炼过程。
三、提炼补充课程
由于任职资格标准对不同等级人员需要具备掌握的知识、技能、经验成果等要求进行了系统的描述，推导出来的培训课程也是系统的、符合企业(职种)实际需要的。但为了更好地提升课程体系的前瞻性，还需要引导职种课程开发小组通过以下一些问题提炼部分补充课程，形成该职种最终的培训课程目录。
1 你在学习期间主要学习了哪些知识(课程)?
2 你认为如果把当前的工作做好，需要什么样的知识?
3 从过去的工作来看，你用到最多的知识有哪些?
4 从下一步的发展上来看，你认为还有哪些知识是需要补充的?
5 你认为当前还不具备，但是非常希望能够学习的知识有哪些?
四、开发过程中的问题说明
基于职种的培训课程体系开发是一项专业性很强的工作，需要开发小组引导人员全面贯通和掌握任职资格管理体系和培训管理体系。课程的开发引导过程非常关键，以下一些事项需要我们特别注意。
1 深入理解基于“职种”进行系统性课程规划的概念，职种的概念理解为，凡是业务相同或相似的职位，都可以归并为同一职种，每一个职种代表着一条职业发展通道，不同职种对于员工知识、技能、经验、业务行为等的要求有明显差异。
2 任职资格标准是培训课程体系开发的切入点和输入条件，依次进行任职资格标准开发和培训课程体系建设是专业性很强的管理实践，这对开发引导人员提出了较高的要求。
3 分职种对知识点或技能点进行梳理，整体平衡课程大纲的“分头梳理、整体平衡”的设计方法。
4 系统构建职种各个里程碑节点的培训课程体系，为员工业务能力提升和企业培养“精专型”人才提供明确的指引。
5 由于任职资格标准和培训课程体系具有较强的相关性，宜组织同一批专家进行任职资格标准开发与培训课程体系开发。
五、达到的技术效果及成果应用情况
基于职种的培训课程体系开发的实践表明，该方法在大型企业系统技能培养及通过技能提升解决企业技术技能人才短缺等方面收到了很好的效果，主要效果或收益有以下几个方面。
1 基于任职资格标准开发的培训课程体系具有良好的系统性、前瞻性和实用性，提高了员工培训参与的积极性。
2 课程开发以员工任职能力提升为目标，结合不同专业、不同等级员工任职能力要求的共性与差异，有针对性地设定相应的培训课程。
3 课程体系在2—4年内具有良好的指导意义。2—4年后，根据培训]反馈及公司业务发展需要，在保持课程体系框架的前提下，组织对部分课程进行修正，操作比较方便。
4 培训课程与员工任职资格晋升密切相关。
5 通过员工可以选择职业通道转换的方式，将企业需要与员工个人发展意愿有机地结合起来，并据此设定相应的培训课程，很好地解决了企业需要与员工兴趣(需要)的矛盾，极大地提升了员工的工作积极性。
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