班长史今--不称职的招聘专员（转）

   前段时间，看过很多行业人士写关于《士兵突击》的文章，笔者觉得很多观点都很新颖，从人力资源“选、用、育、留”的角度，犹如“庖丁解牛”般的解剖了《士兵突击》，论点独到，论据充实，论述也很精辟，读来如沐春风，收获不少。

% M9 ]& M6 l  s3 t  a8 L7 E   俗话说，外行看热闹，内行看门道。笔者也曾认认真真的把该剧从头到尾看了不下三遍，在“如何选人方面”也有部分感触，趁此机会也想一吐为快，请各位指教！

& @- i$ y/ k* s   笔者的观点是： 班长史今---完全不称职的招聘专员

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   如果把招募新兵比喻成“员工招募”，实际上两者确有相似之处，都是为组织引进合适的人才。那么按照人力资源的专业观点，招聘专员在招聘之前必须对所需职位进行详细调查，并根据企业固有的《岗位说明书》、用人部门递交的《人力需求增补表》来核实岗位标准以及岗位要求。如何招聘到符合岗位要求/标准的人员，是每个招聘人员的职责所在。

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    纵观该剧中班长史今的招录许三多的过程，我们会发现他并没有采取科学的招聘方法。

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    首先我们来看岗位要求：史今非常清楚“部队正在加强机械化建设，对兵员的素质和反应能力要求都特别高，他们连队要争取实现全高中连”，招录优秀素质和快速反应能力的兵员是他的任务。因此，班长史今拒绝招录许三多无疑是正确的，因为许三多只有初中文化且反应与理解能力差，人“笨”，虽然具备人好、心善、见不得人受苦”等无法衡量的良好品质。无论从哪个角度讲，许三多都不符合岗位（招兵）要求。

5 s5 {: N7 u/ [9 @; c* Y    其次班长史今选择许三多，具备强烈的主观感受，可以说完全是“感情用事，失去理智”的结果。因为，通过与许三多的交谈，史今了解到，许三多当兵的真正原动力是不想再做“龟儿子”，不想再挨打，出于同情和怜悯，班长选择了“笨笨的许三多”。

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    最后招聘缺乏监督和科学过程。史今通过面试也发现了许三多并不适合当兵，但为什么仍然录用他呢？在这里，史今既是执行者也是决策者同时还是监督者，不难想象招聘许三多这样的“傻兵”也是很正常的事了、、、“绝对的权力也会导致好心办坏事”。

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    因此，笔者认为许三多被录用，完全是班长史今感情用事严重失职的表现。市场不相信眼泪，怜悯和同情并不能给企业招聘合适的人才和利润，更何况擅自降低招聘要求，为企业招聘了不合适的人。这种情况在现实的工厂招聘中，是绝对不允许的。

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    通过史今的招兵过程，我们从中或许可以得到这样的启示：

    1、招聘战略必须清晰。企业需要的是人才，而不是“傻才”。人才定义必须清楚，企业必须有明确的工作说明书、岗位标准以及胜任力模型。求职动机固然重要，但这不是决定因素，我们更应该关注求职者的核心胜任力。作为企业，引进的人才必须能位对应，否则就必须付出代价。

    2、招聘活动必须有规可循。企业需要制定明确清晰的招聘制度以及具备可操作的招聘流程。科学选人，制度化选人，才能有效杜绝招聘人员的主观干扰。个人决心和责任再大，你也无法掩盖你识人的失误”。 企业招聘必须按科学流程办事，坚持原则性和灵活性的统一，惟有此才能保持招聘结果的公正和有效。

    3、招聘活动必须依规办事。严格按规定和标准办事，杜绝主观感受。每个公司招聘都应该有一套科学合理的制度和流程，如何招聘？招聘什么？这些都应该很清楚才对。从这个角度讲，班长史今算不上一个称职的“HR”，招聘面前人治大于“法”治。就单凭“可怜，同情”，招录了一个完全不符合要求的许三多。

    4、招聘违规必须追究。加强选拔和录用，加强对招聘过程的监督。对于应聘人员，企业都会采取一系列的人员测评技术，如笔试、面试、情景模拟测试、心理测评、评价中心等来考察应聘人员的能力和素质。据此来判断应聘人员是否胜任该岗位？而在该剧中，史今通过面试也发现了许三多并不适合当兵，但最后还是录用了。如何对招聘人员进行监督和考核，是保证招聘目标达成和招聘过程公平的重要手段。

' r9 D) y0 P+ n4 L- e    综上所述，在选人方面，史今招聘许三多是典型的失败案例。人性都有弱点，如何在维护公司核心利益的前提下，以最小的成本招聘到合适的人才，来满足企业的发展，值得每一个人力资源工作者认真探讨和实践。