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“空降兵”甄选 HR重任在肩****** ******甄选“空降兵”Hr需全程干预 - i( A0 @, W- [ 2 u1 s# u8 r4 a0 H0 t , y. {% i# Z7 h% U 一、做到知己知彼 ! G# g! [7 Q% @2 Y. V' d! M$ s4 ]! x* r& `( D3 Q2 R 1 B# m& x, y( ]' ~( l 做好“空降兵”的甄选,首先需要加强对组织自身文化基因的把握,对组织的发展战略、发展的瓶颈,对组织所需人才素质的要求,要有一个清晰的了解。还有,为什么要引进“空降兵”?引进“空降兵”,我必须看中“空降兵”的哪一点,这一点和组织中的切合度是什么样?这一点如果不了解的话,是很难做好这项工作的。 6 R/ w1 S; x+ _! s ) G5 U4 u/ t- n; w0 N1 c: l * m- a/ \% H8 Z; \. P3 \" q 尤其避免认为,只要是所谓外企的长期性的经理人,都可以拿来就用,于是一窝蜂地去找。我们需要找的人是比自己企业先进两、三步的人,不要找先进二、三十步的人,或者是多走了二、三十步的人。如果先进的太多,他的管理理念和经验会不适合你企业目前的发展状况和需要,反而会出现问题。 7 R0 T. W& f& i; j% _4 r* I, U! P4 S% [6 _% @: i: Y2 B3 X% C 8 ]# L. E! r6 [, O$ ~ 其次,有一个比较系统的方法。有许多老板都是通过感性的,或者通过他的一些灵光凸现的方式产生出外聘的需求。作为hr,就必须用一个很系统的方法,将老板的需求进行落实,这样做的同时,也系统性的减少了用人的风险。最主要的,要对公司战略有一个清晰地理解;做好对企业人才资源的盘点工作;把握好企业与“空降兵”对接的差异程度。只有在这三个问题分析的基础上,你才能知道公司该从外边寻找哪些人?以及在公司存在的拐点方面,哪些人可能更容易在公司里成功?0 e, ]. C7 W# D8 V" d7 m" e6 b
' G% J8 M( t9 P( g2 ` ^ ^7 F , ~/ O0 ^+ \% F5 r' ~4 n1 W! K 知己是一个前提,其次才是知彼,知晓“空降兵”。因为“空降兵”到一个新的组织当中,比如说已经成长到一定规模的企业,有了文化的惯性,“空降兵”真正能影响这个组织的能力是很有限的,他自身的理念与才能至少60%到70%需要融于企业,20%到30%的留给自己,能够给企业带来的影响,就是剩下的10%到20%.如果“空降兵”自身的文化基因、思想理念、行为方式与新企业的发展战略格格不入,那么此人即使进入了,也会很难融合。3 T/ _; i4 t& p
& ^5 S$ V# Z5 W 8 M% a9 C7 x4 J! `. l 二、“适合的”才是最好的 1 v E& L) ~0 S( P 2 K4 Y9 l. y3 V# T, |! R( R* f ( P( z5 D& r. G5 `* m! F- ? 因为我们目前所了解到的这些“空降兵”,绝大多数都是在外企里面工作过多年,比如说十年以上的,甚至有更长时间的经验,并且在那种环境里面,他们做得非常成功,已经做到职业经理人。Hr在筛选“空降兵”是,就要对他们做更多的评估。 “空降兵”他原有的才干优势和能力优势,以及发挥的环境,与组织之间的匹配程度是多少。因为他成功的平台或者环境,未必在你的企业当中,就能够去复制,如果企业当中不存在这样的环境,盲目的引进这些人,可能失败率会更高一些。# S- r# d1 m S9 z$ I2 {1 D # c5 y; I$ B ^& L ! z' u3 A% }1 F. N 所以,HR要把“空降兵”的甄选范围扩大一些。比如说,你具有一定规模的、比较成熟的公司,你可以直接从类似这种成熟性的外企里面找“空降兵”,这样做成功概率会比较高。但如果你的企业处于快速发展期,一个迅速的扩张期,就应该更加关注那种,有过快速成长期,而又恰恰比你先行四、五步的组织,在他们当中去寻找你需要的人员,会更切合自己组织的使用,因为关键需要匹配,不一定很好,但一定要适合。/ }; b3 Y& Y) y8 \* N2 ~/ J
0 x: N# Z9 J& \6 W r+ |6 Q) b6 q2 C" r" U1 X; I' u) h2 X 那么,具体如何去做呢? 5 ]- _( Y% ]$ ?8 e# v1 L% v- |9 Q( I& }4 b, T3 W/ H3 q 5 b0 L+ J* o9 A- t 一、充分评估 ' b5 `! u! a/ N) H+ ?/ t2 B3 T4 o& v0 ^, W+ g- R2 G0 p1 K 5 l( l5 |8 A5 y: |1 x. n$ `" D 既使是你从这种成熟的规范化企业当中找到了,也要对候选人做一个充分的评估,看看他是一个风险进取型的,还是风险规避性的?他是适合创业的,还是适合守业的?他是在组织不确定下就能表现很好的,还是说,在组织边界条件很清晰的情况下才能表现很好的人?7 U2 Q: V: ^. Z3 k
4 }) m5 r$ ~1 b0 R! h% _ 4 }& F# w& ?/ ~# u' U+ v6 c 在做此项评估时,一般会用一些案例以及测评工具,以便提前把握,降低失败的概率。比如说,许多企业都在用的PDP,即对个人才干测评工具,其中老虎性的人和考拉型的人,既使是同样的经理,同样的脉络,同样的背景,在新组织当中的表现,都会有截然不同的差异。 ) n) _# U5 L [) d: a# K, b! I$ m6 A9 A- x' z; d, S/ a # O$ h" o' J- ^' Y& z, e) b5 v 二、由外部顾问到内部高管0 F, e0 u3 q3 Z8 H: d: U# ^# f9 F % C* K v* L$ l$ Q/ \5 F
. j& ^: }$ w8 M) F9 Q5 A" @ 甄选的时候,应该特别慎重。可以先将目标人员聘为外部顾问。做顾问时,他与企业之间加强磨合,事实证明确实可用,再由外部顾问转化为企业内部的高管。这样的一个搭桥的方式,会更妥当。, o, R* y2 J4 S# E- W
, _7 E; r: m- ]$ _- N+ c/ ?* G0 ^3 r5 c4 `$ u 三、清晰沟通0 T6 u/ B) k2 z) f8 X( V
, I/ r& g! T* i0 a8 I' l* A$ [6 o 对候选人充分了解的同时,HR要尽可能多的将你企业的现状、文化、管理模式,向候选人做一个比较清晰和完整的沟通,让候选人充分的、客观的、全面地了解自己即将进入的企业,使他来之前对自己以后生存和发展的环境,尽可能有一个深入的把握。在主观方面,不要做任何欺骗和隐瞒。这个原则很重要,如果在充分了解之后,他打退堂鼓了,也不视为大家的一个明智的选择。如果为了吸引他进来,隐蔽问题,将公司做一些包装,给他看到虚假的东西,这样做的结果,其实是害人害己。 ( {$ s) Z" D9 Q( {, e8 ~& c) `: w" Q( G$ i$ |/ Y" p! h7 g
9 m1 G7 _) C0 S" n3 V) S0 p 四、传递信息% c. Q! P( v+ ~- \: z8 w/ L$ W
4 r. ?$ H6 R$ ?* I. q, M! Y4 u4 m' X7 V9 h* R5 u1 n5 w 其实很多“空降兵”新进入企业,在磨合期,在大家信息交流不畅时,也可能许多人都在孤立“空降兵”,令他很难开展工作,或者这个人一来,有很多情况不了解,会激发一些矛盾,会触犯很多固有的模式和利益。这时,HR必须要做的工作就是,关注这些事情,跟踪和了解相关的信息,并及时的帮助老板来掌握。7 y: Q6 {# d9 P6 u
/ @' r# O b' j- U) l' t 7 f% G7 Z' e. T% _% P HR要做好信息的沟通,或传递者的角色,同时还要做好协调者,即“和事老”。一方面,帮助“空降兵”找到他最能发挥才能的方式。另一方面,如果“空降兵”确实不合适,HR就应该以第三方中立的角度,在双方之间进行协调,绝对不能偏向于任何一方。或者,必须能够立场鲜明地站在正确一方的角度,对于另外一方进行影响和沟通,要去解决,要正视这个问题。, V7 V' c7 i2 O& e& l: q ' o* u9 S9 H# z : d+ y. i& t; c8 p; v k/ U 只有这样,公司才有可能发展的很好。如果你组织中成员间是一个互相排挤、互相回避、互相防范的关系,不论是HR也好,“空降兵”也好,原有员工也好,长期以来都会出现一定的问题。8 o. H+ G9 M. M . S: A! M( U% ~9 l+ b
y" a& ]7 Z6 u 明确招聘目的是甄选的前提 8 ]" F& O# K. I4 p: \6 A4 T' M# |4 K# h6 `5 _- u- \/ m
) \- F9 p K* i' Z. E" \5 n 黄叙新 / k1 H% O Y' n/ p " o6 v6 }% [* L) h! r% Q/ {9 u) d2 Q" P9 T( s3 ^ 企业所有的人才全部由自己培养,一般的企业还做不到,尤其是在企业遭遇发展瓶颈时,还是需要从外部招聘一些高管以满足企业经营发展的需求。那么hr该如何协助老板做好“空降兵”的甄选呢? z3 n; E% M) Q& `5 g3 Z$ A# r* F$ B! I( c
' }$ c0 ^9 M' E& y! }# o/ Y) f 一、明确招聘目的' D6 ?/ i* |) t0 p2 O
) o1 l; d* I1 _! j) M( ^! f$ ^2 o5 s9 S+ u( u% ` w 作为人才甄选者,hr首先要弄清几个问题:企业为什么需要“空降兵”?需要什么样的“空降兵”?为企业解决什么问题?只有弄清了企业的真正需求,才有可能招聘到最适合的人才;如果不知道需要 “空降兵”来做什么、解决什么问题,压根就不可能招聘到所需要的人才。因此,hr一定要明确招聘目的,把适合的人放在正确的位置上,让引进人才无拘无束的发挥其才智。 ' c. v# ?* `) g0 K6 o4 N- M, Y( @/ X7 l& r& a- q1 I, f _ @6 K. y+ Y% t' [+ r0 F/ w* Z 二、严格甄选流程 $ Q# M b* h x% _/ C 8 W4 X: u) l7 r* _- E& E p* W! W. u9 b' A9 y: k1 _ “空降兵”的身价不菲,但是并不是花了大代价引进的人才就能解决实际的问题。为了避免企业因引进失误而错过大好的发展机遇,hr需要制定严格的人才甄选流程,把好人才甄选关。如何才能招聘到合适的人,是摆在企业面前的一个难题。所以,人力资源部门必须严格把好招聘这一关,通过招聘流程,尽可能去了解应聘者的性格、兴趣、能力、经验、品德、智商、情商等,然后再慎重甄选,必要的时候,还得借助外力进行测评,以便找到最合适、最匹配的人才。 3 {$ [3 p% i" ], I* I; s% p( Y& I) S7 y5 G2 M+ Z, Y / g9 g1 `6 n3 s$ b+ P 三、人才准确定位+ r q$ _9 K$ K# h
' b4 Y; h' U2 E# C# k7 O " C& V+ D* q9 a4 H8 G 企业的需求不一样,需要引进的人才也各异。如果定位不清楚,就会影响预期的效果,比如引进管理型人才远比引进技术型人才就要复杂得多。企业引进“空降兵”的目的也千差万别,有些企业觉得引进“空降兵”是一种时髦,是为了提高企业形象,仅仅是一种摆设而已,或者是感觉要引进一个职业经理人,但并不清楚到底要什么样的,自然也无法确定“空降兵”需要承担什么样的责任,更不用说权利了。 5 E8 b7 G3 K% e. e) W9 @5 t6 q# g" Y1 { . ~1 w% p% `* I. c) X N “空降兵”的一举一动都会对企业带来一些冲击,如对企业流程、制度、观念、行动等等。这些冲突有些是有益于企业的,企业就应该自我改进与完善;当冲突不利于企业时,就得想办法化解它,把冲突转化为对企业有利的动力。9 k6 U4 l/ B! d3 @' e9 d0 | 0 G6 n/ d/ ~" _( K: \: p 9 f9 Q8 A: l) y% U: _) [! a; g2 Q 如果hr在人才引进时能够做到这几点,“空降兵”不仅能为企业创造价值,还能为企业树立良好的声誉。所以,企业在引进“空降兵”的时候,必须深思熟虑,做好一切准备,尽一切可能让空降成功,解决企业发展瓶颈,实现平稳持续发展。 |
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| 祝各位早日实现职业生涯的辉煌! |
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