| 詹妮 |
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我曾经在北京的一家公司做过一段人力资源工作。当时我们公司要招聘一批人，由我具体负责。这次招聘的经历使我对求职者在应聘过程中怎样才能被聘用，有了很深的体会。现将这次经历写出来，对求职者应该是有所帮助的。
招聘是在军事博物馆的人材交流会上进行的。所有招人的公司，在会上摆上展位，介绍自己的公司。求职的人，主要是大学生，穿梭于各公司的展位间，投上自己的简历。一天的功夫，就收到几百份简历。我们准备招10人，经初步筛选，留下了200份简历。接下来的工作就是由我在这200份简历中，再选出60人，参加面试.经过面试，录用10人。
收简历时，上午人特多。这时根本顾不上看看求职者长得什么面目，甚至交流几句。下午的时候，人少了，这时有求职者来到展位前，我们遇到看上去合适的，就交流一下，通过交流，感觉不错的，就在简历上做个标记，作为重点人。我们最后录用的10人中，有3人是这种情况。通过这种交流，应聘者在应聘过程中已经先入为主，夺得了先机。
收完简历，接下来就是审核这些简历了。这么多的简历，要想每份都仔细过目，那是不可能的。我们首先选择的是名牌大学，遇到名牌大学的毕业生的简历，优先挑出来，认真审核。然后便是特点突出的简历，比如本人在校表现突出、学生会干部之类的，会优先通过审核。有一位女孩，我至今还记得她。她的简历上贴了照片，从照片上看，这女孩穿着朴素大方，笑容灿烂。而且简历写得非常简洁。我们认为这位女孩属于性格随和、办事认真的一类人，便选中了她。她报的是文员职位，而她是武汉理工大学材料物理专业毕业。应该说竞争这个岗位她没有优势，但就是这张照片，使她顺利应聘。后来，她在公司的工作表现和我们当初的判断是一致的。她的工作非常踏实，所有的同事都喜欢她。
有些简历，好象是经过专业人士设计过的，看着好看，但内容华而不实。这样的简历不会通过审核。还有的简历，非常粗糙，这样的简历肯定在淘汰之列，因为你对自己都不认真，很难想象日后能认真工作。
通过简历审核之后，便进入面试阶段。从接面试通知电话那一刻起，这个面试就已开始。接电话时，有的人普通话不好，沟通有困难。有的人说话罗唆。这样的人在面试时，我们把他淘汰。还有未按指定时间报到的，我们认为这样的人时间观念不强，在面试时首先淘汰。
面试分轮，第一轮，由我单独和求职者谈话，这一阶段主要是对求职者性格、综合能力做比较细致的了解。以下几种人被淘汰：一、表达能力差、性格内向，谈话时腼腆，我们不会录用这样的人；二、穿着打扮另类的人，应聘是很严肃的场合，职场不同于学校，不能过分自由。三、对自身期望过高者，有的人刚出校门不久，或者有过2、3年的工作经历，对自己估计过高。或提出不切实际的薪资要求，或要求与本人能力不符的职位，这样的人只有淘汰。四、激情不足者，有的求职者有创业失败的经历，精神萎靡不振，来求职只是要找个饭碗。这样的人或者从此一蹶不振，或者在公司踅伏一段时间后跳槽出去，对公司没好处。所以不能录用。
经过初次面试后，按3：1的比例取30人参加第二轮面试。第二轮面试的形式是分组辩论。利用这种形式，我们主要是考察应试者的表达能力、逻辑思维能力、应变能力、辩论能力。这个时候可以看到，有的人会抢占有利位置，引起考官注意；有的人主动当起工作人员，为其他人服务，做些分发文件、倒水、清理卫生的工作；有的人木枘，坦然接受别人的服务，自己不付出一点劳动；有的人性格腼腆、不善于表现，也不善于表达，选择坐到后面。这后两种人基本没有被录用的。
也有表现过头了，而没有被录用的例子。有这么一位女孩，有过2年的工作经历，辩论时表现出众，但就是咄咄逼人，得理不饶人。我当时很欣赏这个女孩的能力。但恰恰就这场辩论，公司老板来了，她说：这个人爱和人较劲，我讨厌爱较劲的人。就这样，这位女孩被淘汰了。她被淘汰的原因就是表现太过了。
经过面试，我们录取了10名，这10名同志在日后的工作中表现都很出色。
（© 世界经理人）
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