李智勇：湖北人，东北财经大学MBA毕业，现任TCL通讯科技控股有限人力资源部长，其曾先后担任科龙集团人力资源部经理、经营部副部长、生产部部长，对于制造型企业的人力资源管理工作、营销企划工作和生产管理工作有着丰富的从业经验和独到的见解，是一位充满着乐观、智慧、哲思个性的HR人。 **

采访李智勇显得“很不顺畅”，尽管在方桌对面的一边，李智勇为了清晰表达自己的话语，身体微微前倾，一双有神的眼睛礼貌地盯着对方，但是与李智勇沟通仍然显得比较“艰难”，时不时有冷场的倾向，要不是他每讲出一个关键词汇马上就进行补充说明，这种冷场的趋向很可能演变成“断层”。

    其实，李智勇是一个很健谈的人，在一个半小时的采访中，李智勇敞开心扉地讲述了他15年的工作经历，其中有学习、有奋斗，更有喜悦。但是李智勇谈得更多的则是哲学，准确点说是用一种哲学的思维在谈人生，谈管理。所以，在沟通过程中，他不断冒出“幸福”、“自然”、“我是谁”这些看似浅显而假若深究却困扰很多人一辈子的词语。但李智勇很享受，在其轻快、平和的言语中，李智勇总是将这些略显高深的东西，既讲得不平庸，但也不至于非常的晦涩。在管理上，李智勇也是运用这样的一种思维在进行管理。每进入一家新的企业，一个新的行业，他总是用审视的眼光来看一下基础是否牢靠，如果需要变革，他又会采取一种总与分相结合的方式进行改革，实足就像一个哲者，在洞察和把握事物的本质，按照哲学规定的客观规律原则进行孜孜的追求与探索。

先人一步

    能够运用哲学的思维谈管理，这绝非易事，必须以丰富的经历和漫长的思索做铺垫，但是李智勇从事管理的时间并不是很长，尽管他现在已是TCL通讯科技股份有限公司人力资源部长，然而他真正从事人力资源管理的工作算起来也就七年而已。达到这样的一个高度，主要还是因为他有一个高起点，再加一个优雅的转身，正是这些使然，从而使得李智勇能够迅速从一个HR门外人转为精英人士。

    那时是1993年，李智勇走出大学的校门，得到了职业生涯中的第一份工作，石油技术工人。对于刚出校门的李智勇来说，得到这样一份工作，他还显得非常开心，这不仅是因为那时的国企工人还有略显高贵的地位，更重要的是李智勇年轻时的梦想是当一名科学家，所以，能够当技术工人，探究中国的石油开发和勘探技术，李智勇认为这跟当科学家的区别不是很大，至少是同一个发展方向。对于这样一份喜爱的工作，李智勇非常珍惜，经常走南闯北地参与石油系统组织的石油工人大会战，经常为了某一个关键的问题苦苦追求和思索，用他的话说是经历一种“激情燃烧的岁月”。但是这种喜悦和兴奋的感觉维持的时间并不是非常长，在参加工作的第五年后，李智勇的工倦怠性也慢慢滋生起来。尤其是经过长时间的技术岗位经历和摸索，李智勇发现，做技术的人员要受到做管理的人员很大制约，技术岗位的贡献值不如管理岗位的贡献值，“我应该朝管理型人员发展，增加自己的贡献值”。基于这样一种认识，李智勇意识到自己该转变思路，由思路来决定出路。

    但有了转变的思路，出路又会在何方呢？经过几个月的思索和调查，李智勇找到了方向，报读全职MBA，时间是1999年。能够做出这样一种举措，当时是非常要具有气魄的，一方面李智勇经过五年多技术工作的磨练，已经成为了国有特大型企业的技术工程师，放弃这份工作也就意味着推倒过去，一切从来，另一方面是MBA还是一个新生事物，能够知道MBA全称的人在中国并不多，更不用说读MBA有什么好处，读完了该干什么。然而，尽管如此，李智勇为了完成一种出路的转变，依然毫不犹豫地报读了东北财经大学的全职MBA，他的期望是自己能够由一名技术人员向管理人员转变。经过两年多的艰苦学习，很幸运，李智勇做到了，案例式的教学方法与开拓性视野的教学，李智勇收获颇丰，尤其是他原本有限性的思维观和价值观得到了一次明显的升级换代。而这也为他后期走向人力资源管理岗位埋下了深深地伏笔。当然，更让李智勇得意的是，当他拿到MBA证书时，MBA教育也开始在全国各地如火如荼的开展起来，这样一种“先人一步”的决策，尽管有点赌的成分，但在李智勇眼中却只有两个字——“发展”，而这也正是辩证法中最重要的一个观点。

优雅转身

    有了先人一步读MBA，这为李智勇转型提供了一个重要的前提条件，如何彻底实现这种转型，那就需要李智勇的职业选择和职业机遇了。很幸运，这一次李智勇又得到了机遇的垂青。当在为MBA做课题搜索资料时，他发现当时广东著名的乡镇企业广东科龙集团在招聘企业改造的课题人员，而他所做的课题正好也是企业改造。发现这样一条重要的信息之后，他立刻找到科龙集团的人力资源负责人，要求参与这个课题的研究。而对方一看李智勇的经历也是非常感兴趣，四年工科学习，六年国企技术人员背景，接近两年的全职MBA教育，要经验有经验，要理论有理论，几乎就是该课题的最佳人选。

    在这样的一次偶然的机会下，李智勇再一次走出了大学校门，开始实现了由技术人员向管理人员转变最实在的一步。同样，对于这样一次偶然的机会，李智勇也是倍感珍惜，一方面主动参与课题中最关键部分的调查和论证，另一方面也主动对课题之外的其他管理问题展开研究，如人力资源管理就是其中的一个方面。这一次的倍感珍惜同样也没有让李智勇失望，有案例有分析的课题使他顺利完成了MBA教育，而科龙集团人力资源部也开始对他产生了关注。这种关注最直接的结果就是做完课题，完成了MBA教育之后，他的职位就是集团薪酬绩效考核经理。做了整个集团三年的绩效考核经理之后，李智勇就被调入参与集团对外企业的收购工作。完成了收购工作之后，又被赋予经营部副部长的新角色。

    所以，虽然李智勇在科龙待了六年，但是在他的记忆中，六年的时间并不是很长，一方面是因为每当李智勇对一项工作达到了轻车驾熟的境界时，他就被赋予新的角色，另一方面则是在于在科龙的日子里，李智勇彻底实现了一次优雅转身，这一次的转身为自己未来的职业发展找准了一根清晰而又具体的脉络。

哲者思维

    随着从事管理工作时间的增长，李智勇的思维也开始发生了变化。如果说刚接触管理时，他比较重视“术”，强调“术”的层面学习，那么经历了六年管理工作的锤炼后，他已经开始强调“道”，运用“道”的思维探究管理的本质。所以，2007年底，进入TCL通讯科技股份有限公司后，李智勇做的第一件事情并不是努力证明自己，而是首先摆正一个角色，“我不是领导者，只是一个引导人而已”，主动与下属人员展开各种场合的沟通。事实上，尽管只是这样简单的一个行为和一句话，但其本质则是李智勇对于“领导”一词“道”的探索。什么是领导？李智勇对其“道”的层面解释就是引导人，带领一个团队，引导他们去实现目标的一个人。

    运用这样一种“道”的探究，李智勇很快就进入了角色，但是运用“道”的探究来实践管理的步伐并没有得到停止，反而有愈演愈烈的趋势。当深入了解了TCL通讯科技之后，李智勇发现TCL通讯科技崇尚的是一种开放、平等、公正的企业文化，但是在公司的职位名称体系方面，却有工人和职员的区别，而且工人和职员之间有着一道较深的鸿沟。李智勇认为这样一种职位名称体系是严重与公司所崇尚的企业文化不相匹配的，如果不解决这个问题，那么公司所崇尚的企业文化将会受到员工的质疑。因此，正式进入角色之后，李智勇马上就着手解决职位名称体系的问题，一举打破工人与职员称呼的区别，公司所有的人员都称之为员工，而且还通过素质模型体系，明确规范每一种员工类别的发展和晋升路线。对于这样一种解决问题的策略，李智勇认为采取的就是“以点带面”哲学，当然这个点是一个非常关键的点。

后来，完成了职位名称体系构建之后，李智勇又开始梳理公司的人力资源管理流程。这一次他借用了一个新的词汇——“方法论”。如果对哲学比较陌生，也许他的这种“方法论”的观念还真的一时令人难以接受，但是李智勇很有办法。他认为，“方法论”三个字看来确实很学术化，而且还有高深，但是说到根本，其实也就两大方面：第一是本质，“方法论”的思想就是要求人们要把握事物的本质，了解事物为什么是这样的，是什么原理在背后使然的结果；第二就是流程，把握了本质，那么我们就需要根本事物真正的本质所在规划流程，秉承按照客观规律的原则，达到一种自然的结果。经过他这样一种学术味又带点平民化的解释，公司人力资源部人员几乎都知道什么叫做“方法论”，尤其是知道怎样运用“方法论”思想来做人力资源管理工作。比如说公司要构建薪酬体系，他们第一步就不是开展什么薪酬满意度调查和市场薪酬调查，而是明确薪酬原则，解决为什么这样发薪酬？为什么要定位薪酬区间？薪酬高低所产生的原因是什么？李智勇认为这就是一种“方法论”思想的实践。

经过这样一种探讨，目前TCL通讯科技已在人力资源管理的各个方面展开了梳理和研究公司，其目的就是打造一种符合自身企业文化特点的人力资源管理体系。虽然，其所花费的时间将会比较漫长，据李智勇估算至少还需要两年，但是他很享受这个过程，因为他认为只要完成了这项工作，其不仅可以解决很多工作的“本然”问题，而且还可以为企业的发展和腾飞塑造一种根本性的条件。所以，对于这一项工作，李智勇非常重视。当然，这也比较符合他的个性，因为他就是一个追逐过程，享受过程的人。他对幸福的定义就是八个字：享受过程，享受自然。