进入市场经济时代以后，随着人力作用的上升，人力被看作是一种资源，针对人力的管理开发有了很多的方法，此时涌现出的能力素质模型、职业生涯规划、企业培训、绩效管理等新的理念，将企业的原来人事管理进行了很大改进，咨询公司也在咨询过程中对企业灌输人力是一种资源的理念，在诊断报告中通常提出：企业目前实行人事管理，把人当作成本来看待，而人力应该是一种资源，因此企业应该吸收先进的理念，在人力资源方面应该这样那样，云云。既然人力是一类宝贵资源，那么，为什么在经济危机的时候，为什么很多有名的企业在实施裁员计划呢，比如，目前联想、西门子、惠普等都在全球大规模裁员。实际上仔细分析一下，人力与土地、资本一样是一类生产要素，理论上应与其他生产要素有着最佳配比关系，即边际成本为零的时候为最佳配比关系，在其他要素投入不变或减少，而人力引进增加的时候，边际效益就会递减，这时减员增效就是企业必须要做的事了，有些所谓的管理学家提出，人力作为一种宝贵资源，经营状况不佳时不应该裁人，而应该有其他更高明的措施，但是当经济衰退，需求下降，生产开工不足，在机器、资本等生产要素投入下降的时候，人力投入当然应该也之下降，否则冗员不但造成成本增加，而且使劳动效率降低，所以裁员是不可避免的。

    所以，不能矫枉过正地单纯强调人力的资源属性，同时要看到，人力要耗费工资福利等，是具有成本属性的，在企业收缩的时候，裁员是削减成本、提高劳动效率的正错措施，决不是资本家的无情造成的。

    人力的资源与成本属性，还表现在人力的流动性方面，在成熟的人力市场，人力一般是通过流动而增值的，因此企业有时花大力气培养一个人才，付出了高昂的成本，但是目前人力的忠诚性明显低于企业的期望，有更优厚的待遇和更好的发展环境，会选择跳槽，这样企业损失就会很大。也就是说，人力这个资源具有的特殊性，也是容易失去的，有时甚至会出现培养及工资福利成本高于其所作贡献的现象。

    因此，人力管理方面，要同时注重人力的资源与成本属性，要做人力投入与产出效益分析，人力方面的投入要与其它生产要素平衡，在人力的管理方面要体现出弹性。一方面在创造好的环境、机制，尽可能留住人力，让现有人力发挥最大效用；另一方面，要时刻关注企业经营的变化，保持人力配备的合理性，在经济危机出现的时候，在国家政策和法律允许的范围内，果断裁人，以便降低成本，提高效率，切不可抱有人力是宝贵资源的观念而硬熬，导致企业在经济危机中无法“过冬”。