“面试并不只是个小事情，而是个‘系统’工程，它需要很多步骤实现，如果太草率，将会让公司蒙受巨大的损失。”曾令同为烽雅公司“量身定制”了一整套看似简单却很实用的面试流程。

　　首轮面试是笔试环节，但在这个环节的考核中，曾令同看重的并不完全是应聘者的笔试成绩有多优秀，而是应聘者能否准时按照规定时间来面试。“这个环节的考核标准听起来虽然很简单，可偏偏越是简单的环节越是有很多人不过关。”曾令同告诉记者，以往这样的首轮面试，能顺利通过的也就两三成。

　　“前些时候，公司需要招聘一个美工，面试那天安排了6个人，结果只有一位应聘者准时到场，其他几位都迟到了。对于迟到的应聘者，不管你的简历多么优秀，我们都不会考虑聘用。如果连遵守时间这样的小事都做不到，那怎么能让人相信你是个有责任心、诚信的人。一个人具有的责任心要远胜于他拥有的职业技能。不过，有一位迟到的应聘者主动向我们承认错误，态度很诚恳，我们就给了他一次机会，让他跟那位准时到场的应聘者一起参加了笔试环节。”曾令同告诉记者，“与其说这关考核的是笔试，倒不如说是在考察应聘者的人品和责任心，笔试成绩是否重要都是次要的了。工作技能日后可以慢慢培养，但好的人品却不是一朝一夕能形成的。”

　　“圆桌面试”是曾令同为应聘者安排的第二关。在这个环节的面试中，除了应聘者直属部门的主管要参与外，其他各部门的主管也要一起对应聘者进行“圆桌面试”。“让其他部门的管理层参与面试很有必要，主要有两个目的：首先是由招聘部门的主管对其基本技能进行考察；其次是对应聘者的协调能力进行考察，今后大家是在同一个公司工作，部门之间的协调意识很重要。经过‘圆桌面试’，我们筛选到的是协调能力比较突出的应聘者。”这是曾令同多年来积累的一个重要经验，现在集团的中高层有90％的人都接受过这项面试。

　　最后一个“单独面谈”的环节由曾令同亲自把控。用曾令同的话说，“这个环节是要讲战术的，就是‘持久战’。俗话说，言多必失。面试的人一般都是有备而来，单靠简单的交谈无法了解到应聘者的真实想法。我的经验是面谈要超过一个小时，只有这样才能甄别出他的‘常态’是怎样的。”

　　“在我的面试中会出类似这样的试题：”如果你自认为出了一个很好的方案，但是却在领导那边不通过，你会怎么做？‘。有的人会说，我会向领导解释并争取他的同意。如果是这样，我会继续问他，那如果再通不过呢？这时候可能有人会说向领导妥协，听领导的意见。而有的人会继续坚持自己的决定。其实两种回答都没有错，但是我们会提防那些继续坚持的人。在面试中，智商固然重要，但是情商更为重要。“

　　“如果是对管理层的面试，要求会更高一些。比如PPT竞讲，讲台下坐满人，就我们事先出的某个题目做成PPT给大家演讲。一方面通过看PPT考察他的文笔，另一方面通过听他演讲看他的思路是否顺畅。因为管理层人员必须具备这些基本特质。”曾令同如是说。

　　曾令同总结自己的面试“心经”：“过去企业面试员工都比较重视应聘者的职业技能，技能好的一定能被优先录用。但是现在不一样了，人品、职业道德、责任感、心态，任何一样都比职业技能更为重要。所以我面试提倡的是‘人品优先、能力适中’。”

　　专家观点：不要吝惜与应聘者面谈的时间

　　梁石

　　曾令同的面试流程可视为“人力资源实战派系”，尤其是最后一个“超过1个小时的面谈”的环节，很值得借鉴。在这段时间里，可以从一些开放性问题的回答中摸索应聘者的性格、思想特质等，有助于企业筛选适合自己的人才。