1、激励方法——减少物化激励
　　HR不能过度依赖物化激励，因为物化激励对员工的作用正在减弱，且持续时间较短，往往会产生很多副作用，所以应慎用，而不是不用。物化激励包括：金钱、福利、带薪假期、免费班车等。要记住，优厚的待遇只能留住员工的人，却激发不起他们尽心尽力的心。当金钱的作用有限时，HR应该由较高级的需求来激励员工。
　　不要吝啬你的表扬，看到员工成果时及时给予正面、积极的评价；定期召开优秀员工激励会议；让员工在工作中享受乐趣；为员工设置合理的工作目标。作为HR，无论采取怎样的激励方法，都要坚持一个宗旨——让员工从“内心深处”感受到激励，从而激发他们自我激励的本能。

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2、激励模式--激励方式个别化
　　“需求理论”告诉我们：对于组织中不同的员工、不同发展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常变化。所以HR切忌“激励模式公式化”，如果忽视差异的存在，激励不会产生应有的有效效果。因此“激励方式个别化”是激励模式的关键，HR别妄想能寻找到一个一劳永逸的统一激励方式。
　　“个别化”的重要前提是，要了解员工真正的需求。HR应走出办公室，与员工进行坦率地交流，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态变化，变“静态激励”为“动态激励”。当掌握员工的所思所想后，HR会突然发现“激励”变得更加得心应手。

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3、激励环境--创造一个有向心力的环境
　　环境对员工的工作状态会产生潜移默化的作用，因而营造一个有“向心力”的工作环境十分重要。要做到这一点，HR需要从点滴细微的各方面着手，持之以恒。比如：视员工作为合作伙伴，加深他们的企业归属感；建立无阻碍的沟通渠道；建立良好的人际关系；鼓励公平、合理的内部竞争；满足员工的“尊重”需求；营造良好的工作环境；让员工分享成绩和荣誉等。
　　所有这些措施的共同效果指向一个焦点：创造一个让员工感到快乐、公平、信任、充满活力的大家庭，并愿意为这个“家”而全力以赴。可以说，这也是发展有积极意义的企业文化的基础。

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4、激励视角--关注员工的成长空间及愿景
　　每个人都有“自我实现”的需求，没有人甘愿平庸。越来越多的员工看重的不再是工作待遇与报酬，而是工作本身的发展空间、工作本身的价值、企业的发展前景。
　　对此，HR需要让员工明确了解公司的组织愿景，将员工发展与企业发展紧密相连，让员工知道自己的工作与组织愿景的实现密不可分，感觉自己与公司有着共同的奋斗目标。同时，重视员工的职业生涯规划，在员工发展的过程中提供相应的培训，让员工从事具有挑战性的工作，给予他们在工作中允许失败的空间。
在这样一个组织中，员工的工作会显得更有潜力、更有目标、更有价值，愿意付出比HR们预期更多的努力，就像装上发动机一样，充满动力。

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