| 郭玉明 |
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 资料  短消息 | 2009-11-12 10:26:20 |
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谈到如何应对全球性的经济不景气，很多HR可能会不假思索地提出裁员和降薪两大举措，没错，这确实是在短期内就能在人工成本上得到及时反馈的措施，而且身边的很多企业包括一些外企也在实际这么操作，但却实在不是什么好措施。这里暂且不谈到底什么措施最好，单就降薪问题做一些分析。
说到降薪，可能很多HR的回答是“从一线操作人员减起”，或者是“从工作的可替代性比较高的人下手”。这种思路看似合理，其实有很大问题。
1、一线操作人员或基层员工在企业中的薪酬水平一般都是接近于市场平均水平的，即使个别优秀企业或者行业垄断企业提供的基层员工薪酬高于市场平均水平，也不会特别离谱（自然垄断的国有企业不在讨论之列，因为他们不存在裁员和降薪的问题），总之是属于比较低的水平。对这些人进行降薪，可能会直接影响到其日常生活之处，而且，现在各地的最低工资标准都在逐年提高，很多企业的一线操作人员/基层员工的收入水平好像比当地的最低工资水平高不了多少，没有继续下降的空间了（社保部分刚性增长，导致可支配收入降低）。
2、至于“工作可替代性比较高的人”，其实也不应该是绝对的。可替代性比较高，其实也就意味着人才市场上的供给比较大，如果降薪，可能还会有人愿意来干，但实际上却会或多或少地影响到企业的社会形象，在求职者形成较差的口碑。
3、也许有人会说“那就从高管们开始降薪吧”，这个确实是一种解决途径，但作为职业经理人的很多高管，显然是不愿意看到自己的薪酬水平下降的，因为他们自己也是打工的啊，当然不愿意与企业共患难。除非那些“思想境界比较高尚”的少数高管们，才会主动提出降低自己的薪酬。所以，这一点是看似美好却不容易操作。
4、那么，到底该由谁开始降薪呢？我可以说，要具体行业具体分析，具体企业具体分析！
比如传媒行业如果要降薪的话，我觉得就应该是从那些主要依托垄断资源工作的人开始，因为他们的良好业绩并非来自于自己的努力，而是因为有垄断资源平台，其实说白了也就是从那些经营广告的人员开始，特别是一个知名的媒体企业，它的资源平台会非常好，很多人会主动上门来谈合作，那么，这样的企业中的广告经营人员实际上就是没有付出太多努力就能得到比较高的业绩，这当然是一种投入、产出的不对称嘛，降薪不从他们开始还应该从谁开始呢？
再比如一个生产型企业，面临全社会的不景气现象，可能会调整经营战略，缩减研发投入，那么，研发人员当然就应该适当降薪啊，因为工作量小了啊；等等。
总之，在降薪这个问题上，还是要认真分析，不可臆断。
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