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商祺潘老师
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资料 短消息2008-6-17 17:11:26

话说某一家本土民营家电企业,姑且称之为Z公司吧。Z公司近几年发展不错,生意滚雪球般越来越大。企业上规模了,对人才的需求自然大增。如果全部从外采购,价格较贵财务压力大。再者,从外部市场采购的人才,整合起来不太容易,企业招来大量的空降兵从而导致新将与老兵的冲突、扯皮、内耗现象经常见诸报章杂志。综合这些因素,Z公司决定实施内部人才培养计划,为公司的业务扩张提供人才来源。 

      为了实施这项雄心勃勃的伟大人才工程,人力资源部给起了一个响亮的名字:龙飞凤舞人才滚动发展计划。期望通过3-5年的人才培养工程,满足企业3-5年的主管和业务骨干的人才需求。

      很快,Z公司从人才市场上招聘了50名应届大学毕业生。办理好入职手续后,人力资源经理组织了一个星期的入职培训,为了显示对50名大学生的重视,Z公司组织了一个隆重的培训班开班典礼,请来了总经理压阵。在开班仪式上,总经理作了热情洋溢的鼓动发言,为广大的学子们描绘了令人向往的美妙蓝图……

      一切都很顺利,培训圆满结束了,大学生们被统一安排到生产车间,进行为期六个月的基层实习锻炼,熟悉企业的产品、工艺、运作。Z公司希望通过六个月的磨练,让学生们对企业的基本运作、对产品特性有一个深入的了解,更重要的一点是,是希望透过六个月的磨练,培养他们踏实做事的品质、考察他们的素质。因为Z公司总经理深信,“天将降大任于斯人也,必先劳其筋骨,苦其心志,饿其体肤”。总经理常挂在嘴的名言是“吃得苦中苦,方为人上人”、“小事做不好,何以成大器”。

      时光飞逝,转眼六个月过去了。在这六个月中,有20名新人经不起历练另谋高就了,这20名新人在度日如年的煎熬中选择了放弃;另有20名被工艺、生产、仓储部门选去做后备管理岗位了;剩余的10名也被分配到管理、技术、销售部门去了。

      一晃三个月又过去了,留下来的30人又陆陆续续地走了10人;再过了半年,20人中还剩下了5人。至此,一年半的时间,50人变成了5人。“龙飞凤舞人才滚动发展计划”彻底宣告失败。从此Z公司管理人员的茶余饭后又多了一个笑料——“龙飞凤舞人才滚蛋发展计划”。呵呵,“滚动”发展计划变成了“滚蛋”发展计划……

      幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。Z公司不幸在哪里呢?

      在外企,“管理培训生”是个非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。国内本土企业,推动管理培训生还处于摸索阶段。Z公司在培养方式上犯了以下错误:

      一、忽视80后的个性特征

      80后大多是独生子女,生活和成长环境跟60、70年代的人完全不一样。他们对社会、对职业充满理想主义色彩。从心理特征上来看,他们自信、独立,个性张扬,自尊心强。由于多数人没有吃过苦头,他们承受压力的能力不强,容易产生挫折感,缺乏吃苦耐劳的精神。他们也因此被称之为“草莓族”——外表光鲜,但稍有压力,就不能支撑。80后追求自我,注重短期利益,比较现实:直接告诉我,负责什么工作,薪水有多少,明年我能发展到什么岗位,薪水可以涨多少,别跟我谈愿景、画蓝图,那些太遥远。

      Google为什么能成为中国大学生的最佳雇主?是因为Google创造了新的企业组织文化,创造了将娱乐与工作结合在一起的组织氛围,创造了工程师可以自由自在支配时间的工作方式。原来工作可以无拘无束的,原来工作是新鲜有趣的,原来工作就是玩的心跳……Google创造的这一切迎合了新生代人的品味和追求。

      我不是要Z公司也学Google把工作场地变成游乐场,Z公司是传统的制造型企业,可以有自己的特点Z公司总经理要“降大任于斯人也”那是没问题的,但是“必先劳其筋骨、苦其心志、饿其体肤”而把学生丢进车间做六个月的流水线工人进行所谓的心智磨炼,大概是行不通的。即使学生愿意做一条能老黄牛,只怕学生们也是希望做一条快乐有趣的老黄牛。我并不反对车间实习。但是这种实践一定要有针对性和目的性。首先不是所有的岗位都要实习那么长的时间。其次,实习一定要目标清晰,希望通过实习获得什么,切忌将实习变成一种廉价的操作工人。最后,实习时一定要指派专人指导和跟进,定期做回顾和座谈,及时了解学生的学习和心理状态。80后认为人活着是为了享受生命,不是受罪的。所以,过分强调“苦难”和“折磨”,容易引起反作用。

      二、没有明确的职业发展路径

      Z公司先把人招进来丢进车间磨练然后再选择分配至相应的部门,这个顺序有点不对头。应该在招聘的时候双方就要协商好职业方向。民营企业的通病,就是职责不清,流程不明,管理不规范,工作缺乏计划性。80后目标感和功利意识较强,他们没有耐心在一个不确定的环境中呆下去。在一切都是不确定的环境下,刚出校门的学子们往往会有很多困惑,从而对企业没有安全感和归属感。要想做好管理培训生的培养计划,除了要尽可能提供更加规范和明确的管理环境(如工作流程、工作职责、工作标准等),还应向清晰地展示管理培训生的职业发展路径,让他们看到希望,让他们清楚如何做才可以实现职业上的提升。如某公司HR管理培训生的职业发展路径:招聘助理(1年)→基层员工招聘专员(2年)→招聘主管(3年)。

      三、职前培训太简单

      80后员工步入社会,对未来都带着美好的憧憬,希望能够一帆风顺地发展,但同时也往往有急于求成的心态,总是有过高的期望,并且对挫折的忍受力、承受力不足,对如何与人合作、如何与人沟通、以及责任心、照顾他人需求的等能力也明显存在不足。因此,最少一个月的入职脱岗培训是必须。通过30天的强化培训,使新人从学生转变为企业人,通过培训和岗位实习,逐渐熟悉、适应组织环境和文化,初步规划和定位自己的职业生涯和角色,以充分发挥自己的才能。培训课程应该包括企业状况、核心价值观、各部门的运作和流程、重要的人力资源政策,以及基本的工作技能如沟通、合作、职业素养、时间管理、目标管理、积极心态等等。Z公司的新人培训太过简单化,对于个性张扬的80后,思想观念的洗礼是需要较长时间的培训才有效果的。

      除了要避免犯上述错误之外,以下四点也是非常重要:

      一、调整眼高手低的心态

      应届大学生最缺什么?是能力!能力怎样来的?是通过实践做出来的。能力获得的路径图应是:谦虚好学→获得知识→多做练习→多做得到→累积经验→得到能力→获得肯定→改变心态。80后往往不一定认识到这一点,他们误将“知识”当成是“能力”,把“知道”当成“做到”,在这种错觉中觉得自己是大材小用或是没有发挥才能的空间。每次给大学生讲课,我都反复讲到这个观念,让他们明白能力的积累是在“做事”的行动中产生的,要愿意做事情,愿意从最小的事情做起,多做事情永远不吃亏,因为能力提升了。

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二、给予承担工作任务和职责的机会

      新人由于没有任何的经验,不可能独立承担工作项目,能够做的大概也只有助理的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后,应该可以分配一些职责让他逐渐承担。根据其工作的表现逐步分配职责,最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后,还没有独立的职责,仍处于“打杂”的状态,估计这个员工也是时候该离开了。主管和经理们往往担心新人把事情办砸,不愿意给予他们机会。80后们希望能快速出业绩,他们愿意尝试新事物。因此,一定要安排一些有挑战性的工作以及逐步让其独立,让其可以“我做主”。

      三、别让新人闲着

      有些企业把大学生招进来,就放羊吃草,由其自生自灭。或是不安排正式的岗位,让其一直熟悉情况。人若太过清闲,就会觉得无聊,人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此,一定不能让新员工闲着。刚出校门的学生大多数是满腔热血,躇踌满志想着大干一场,结果去到企业闲着,没有比这更郁闷的事情了。反之,太过忙碌也不行,那样压力太大。如果是独立承担职责的忙碌,那么忙的有成就感有价值,一般没什么问题。恐怖的是忙碌属于茫、盲、忙的状态,即不知道为什么忙,打杂类的忙,所有的事务都是上级、同事发出指令救火类的忙。这种状态的持续,对于追求自我价值感的80后来说,是不能承受的痛苦,所以员工也极有可能放弃。

      四、积极引导,少打压

      80后有其独特的时代个性,不能用老方法解决新问题。记得有一次在校园招聘会的现场,有一同学直接向我提问,你们公司给应届毕业生多少钱一个月?在我们过往的思维里,面试时最忌应聘者迫不及待地追问待遇是多少。我告诉他,我现在不方便回答多少薪水,因为我担心误导你。为什么呢,就如我们去买一件衣服,你一定是在了解了这件衣服的品牌、做工、材质、款式、价格之后,才会做出一个判断是否购买;同理,你也需要了解我们公司的状况、工作环境、发展机会、岗位职责、薪酬福利等综合因素后,才可以做出客观的判断,所以,只谈价格没有意义。我希望引导学生多维度地评估这个企业能给你带来什么价值。还有一次,跟企业一些高层经理聊天,说现在的年轻人不好使唤了,做什么都要先讲好条件、讲好价钱。“如果那是我儿子,我真想一个耳光扇过去”,一个高经理说。各位,如果真是他儿子,他真的会一个耳光扇过去吗?扇了才怪呢。80后不是从另外一个星球成长的,也是60后们教出来的。我们习惯了通过经济手段教育我们的孩子们:“好好读书哦,考了100分,奖励200元”。讲条件、谈价钱没有什么不好,精确定义双方的期望值,是有利于实现双赢的结果。企业的绩效管理,其核心是做到什么样的结果可以获得什么样的回报,也即是讲条件、谈价钱嘛。


      管理培训生需要长期坚持做下去,才会有成效。一个经理或主管的培养,是需要好几年的历练。十年树木,百年树人就是这个意思。人才培养没有捷径,也没有统一的套路。特别对于有别于其他群体的80后,要改变我们的培养方式和用人机制,更要改为我们阅人的观念。当我们用欣赏的眼光去看待80后的种种“怪异”行为时,我们才发现80后是多么的可爱和多么的有价值。

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2022-8-25 23:41:10 顶部
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