企业是讲效率,讲盈利的,在市场情况非常严峻的时候压力非常大,我就找到专员,跟他说你反映的情况属实,但是鉴于这位员工已经被开除,如果收回成命的话上海公司很难做,是不是下不为例?这位专员说反正你是董事长兼总经理,你怎么说就怎么办,可是这样就把我的一票否决制否决掉了。我听到这样说,我明白了。我说按照专员的意见,让开除的员工恢复职位。上海公司一看是这样的情况,由于他严重违反《劳动合同》,要降工资。一个新的职员能有多少工资?实际上就是变相的要把他赶走。没想到这位年轻职员接受了这样的条件。结果营销部的经理就辞职了。
从案例上来讲,这一点起到了什么作用?公司当时的处理是留下了一位不守纪律的成员,而丧失了一位重量级的销售部经理。就事论事来讲,显然是不划算的。但是从公司的管理来讲,为什么我们设定专员制度?我们首先假定普通员工是弱势群体,尽管他们有各种法规约束的保障,但实际在执行当中他们很容易被侵犯。如何保障他们的权益?公司设立的职委会专员制度就是为他们提供保障。从这一个案例来讲显然是公司的中层管理干部受到了损伤,但是从长远来看,自这个事件之后再没有发生过专员来反映解除职工合同不当的情况,使职委会起到了沟通、监督、协商的作用。
人力资源部需要做平衡,从劳资关系,从投资者的投资回报,从管理层的管理效率等等方面进行综合利益平衡。作为专员他就是代表职员利益,比如每年都会有员工被解除合约。这时候员工只要找到专员,专员就会从他们的角度代表员工和公司协商。由于利害关系这位专员的工资、福利、奖金不来于公司的工薪系统,而来源于职委会。所以他受聘于职委会就代表职委会,专员制度在万科一直沿用到今天。
有一次柳传志先生到万科去与我进行交流,我介绍万科的管理逻辑,我介绍完以后他说万科什么都好,就是这个专员制度他接受不了,怎么能设立一个专员和管理层唱对台戏?我觉得这不是一个错对的问题,而是管理风格。以什么为底线,以什么为原则进行管理,这就是万科非常特别的职委会专员的一票否决制。
刚才提到了《劳动合同法》,万科在《劳动合同法》公布以后已经按照自己的理解执行。为什么到2007年底《劳动合同法》公布之后万科这里没有动作,实际上万科的管理有代表性,所谓的代表性就是它既有白领阶层,也有灰领阶层。所谓的白领阶层,万科到目前有2900人。万科还有一个两万人的队伍,保安、清洁人员等等,这个队伍是典型的劳动密集型。万科怎么对待劳动密集型的队伍?
对劳动密集型行业,国家有规定必须购买社会保险,然而实践中在这个行业是很难会购买社会保险的。像这些打工仔、打工妹流动性很强,买社会保险往往没有用。既然没用,比如买社会保险是四百块钱,那你不如给他们两百块钱,一般的企业都是这样控制。万科坚持全员买社会保险。遇到的问题是什么?企业的成本增加了,可是员工感觉不到。
所以万科培养出来优秀的保安人员,别的公司稍微多给一点工资,他就走了。万科从员工的基本社会保障出发,我们觉得不应该从这方面投机,从这方面找成本计算的技巧,所以全员进行保险。即使会造成人员流失,我们不仅仅买社会保险,而且还要额外地为基层物业员工购买商业医疗保险,公司负担90%。
现在社会上有很大的问题就是看病费用高,所以公司出90%的费用购买商业综合医疗险。如何为这些文化水平低的打工仔进行职业转换?他们年轻的时候做保安,做清洁工是没问题的。可是到了成家立业的时候,要在城市留下来的时候,显然仅仅靠原来的技能是不够的,万科成立了职业技能培训中心,资助底层员工学习新技能,帮助他们开辟新的职业通道。为困难家庭子女就业提供资助计划。这些都是超出《劳动合同法》规定的做法。
简单概括,怎么对待管理人员,就是体现“平等、契约、包容、分享”。万科的一句口号就是“创造健康丰盛的人生”。“让建筑赞美生命”,我们知道我们建造的房子是给人居住的,不仅仅让他们体会到居住,而且还要让他们感觉到愉悦。我们现在选择的住宅行业,可以说这个行业有无限的广阔发展前景。但是在这之前我们只明确了一点就是对人的尊重,对人永远尊重。
中国改革开放以来,我认为三个法律带有里程碑式的意义。
第一,1994年分税制。国家第一次从法律、税收上认可了中央和地方是不同的利益诉求群体。在这以前中央从来不承认地方,就是大一统的中央统一分配,地方任何的利益诉求都要受到批判。如果说连地方的利益都得不到认可的话,何来公司利益?何来个人利益?所以我认为1994年的分税制不仅仅是税制改革,我认为在政治和社会的改革上具有里程碑的意义。
第二,2007年的《物权法》。我们知道所谓的尊重个人财产,财产的大部分是以固定资产体现的。《物权法》公布之前政府进行拆迁时的情况我们都清楚。《物权法》的公布让我觉得大快人心。现在地方政府突然发现效率降低了?因为不能再用以前的方式进行拆迁,这是《物权法》公布之后出现的社会现象。我认为《物权法》是根本,房地产目前的发展走势从长远来看最关键的是《物权法》。
第三,2008年的《劳动合同法》。为什么《劳动合同法》的反响这么大?《劳动合同法》早就公布了,中国人一向说是说、做是做,中国的改革历来是自下而上的,《劳动合同法》是自上而下的非常明确的规定如何执行《劳动合同法》,对于企业来说互相不信任的劳动市场是大忌,所以我认为这是具有里程碑意义的。
最后用建筑无限生活,让建筑赞美生命来结束我的讲演。谢谢。
[主持人]:同学提问:感谢王石先生能参加新年报告会。我是劳动人事学院人力资源管理专业的学生。您刚才的演讲感染了我们,我们对万科也非常崇敬。 [10:52]
[主持人]:同学提问:据我们所了解您是国家级登山健将,生于柳州,学在兰州,创业于深圳,是叱咤风云的企业家。您一手创立了万科,而您在万科的股权非常小。您对现在大学生的职业发展生涯规划有什么看法呢?因为我们对您传奇的事业生涯很感兴趣。谢谢。
[王石]:现在一提就是八十年代后,很快会提九十年代后,从这个角度来讲我可能是要被淘汰的人。我有几个观点,在前年我看超女印象非常深刻,给我很大启发。因为我的女儿也是八十年代后,我对他们都是负面的评价,第一因为他们是独生子女,他们都是娇生惯养,都是以我为中心,完全是消费主义的一代,对社会没有责任感,只强调公平,而不强调责任;只强调选择,而不强调社会责任。他们是比较脆弱的。但是超女之后给了我另外的印象,有各种各样的粉丝团,他们的组织能力和活动能力相当强,这是不容小看的。这些情况让我耳目一新。
第二,给我印象最深的是这些超女,她们面对挫折,面对失败的坦然。十个人站在台上,当主持人公布谁被淘汰,而信早就已经写好,流着眼泪拿出信来。他们是商品的销售一代,在商品无情竞争的社会当中也使他们勇于面对失败。已经表现过了,即使失败了也有下一次。看到她们我想到我的女儿同样有这样的品质,我担心她的未来干什么?所以给我的感觉特别好,我见到一个人就告诉他要看超女。万科现在的情况也是一样,我们的新职员接受的教育是培养如何克复自己的弊端。要让他们知道包容,要知道团队。
|