| 楚天 |
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第五种方法看能不能考虑非全日制的用工。
第六种方法制定聘用全日制的，这六种方法，这里面为什么要强调，六种听起来挺简单的，为什么要强调呢？当你有人力需求的时候，你不要第一想法就想到招聘。我们现在在企业当中，企业当有人力需求的时候，我们往往第一想法就是用招聘来解决问题，但是你要知道，一个人招来总要比一个人走要容易得多。所以招人增加人员编制扩大职工队伍应该慎重。一般来讲我们要考虑三方面的因素，是不是有相对减少，是不是有离职、退休的这叫相对减少。所谓第二类叫有没有绝对增加。绝对增加指的是你的生产规模扩大了吗？产品系列扩大了吗？产品线增多了吗？销售范围增加了吗？如果没有增加，为什么原来不需要这么多人，现在为什么要增加呢？第三就是满负荷，你现有的人力资源是不是得到了充分有效、科学、合理的运用，满负荷。如果没有这些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真实的，是不是合理得就很值得怀疑了。
第二叫做当供大于求的时候怎么办？如果第一个问题没有控制好，盲目的招人了，就很容易出现第二种情况，叫做供大于求了。原来需要这么多人，生产出现波动性、业务出现波动性、市场出现波动性，原来能卖这么多，现在卖不了，原来有这种需求现在没有了，内部人员供大于求。
对于供大于求这种情况我们内部能不能消化掉，是不是我马上就要想到要裁人，要解除和中止劳动合同，这是不是都会带来我们企业的高成本？你接触你是不是得给补偿金，你中止也要牵扯到很多的问题，所以我们有没有内部转换。教材当中给我们讲了七种方法，时间关系我就不惜说了，大家看一下应该很简单，但是作为这两点，一个是供大于求，一个是供不应求，这两种应该怎么应对，这些方法我们应该注意掌握。
我们的提问平台上有很多的学员在问，希望老师能够介绍一下应试的技巧和方法。我们以这个知识点就可以说明问题。这个知识点他怎么来考你，他不会作为一个简答题来考你。是不是你把它背下来你就可以应付？那太简单了，这个题出得太没有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一点怎么考呢？他把这个问题柔到一个题干当中去，实际上他给你一个大致的背景，比如说有一个A公司，这个A公司怎么样，原来的生产规模扩大了，所以他聘用了很多人，但是由于市场变化他原来生产得那么多东西，现在市场没有这种需求了，所以生产量下降，那么需要的人也减少了，现在就存在供大于求的情况。那么企业采取了什么办法？比如说中止、辞退，甚至闹到劳动纠纷了。这是一个题干，这是给你说的一件事情，那么后面有两问来问你。第一这个上述的企业在人力资源供求方面，或者说上述这个企业当遇到人力资源的波动，或者供大于求的情况的时候，这种应对方法存在哪些问题？这是第一问，根据题目的题干的不同，可以一般来讲至少是五分，如果这个题出得再狠一点，这一问就可以要你十分。这就能不能能够答出题干埋伏的题目要点。
第二问你针对这种情况，现在请你对这个A公司来改进一个设计改进方案。这第二分也可以是五分甚至是十分。实际上我们发现他这个题问的是第一问叫做发现问题，第二问叫做解决问题。首先你能不能够发现这个问题，不同的人，可能你觉得这是个问题，可能我觉得不是问题。你能够找出五个问题来，我可能找出两个问题来。不同的人可能解题的能力就不一样，这个实际能力是不是差，就考出来了。第二叫做解决问题，解决这些问题，同样摆在这儿，你有没有好的办法和独创的办法，这是考你能力非常好的题目。这种题目考背或者把教材当中的东西死记硬背你是应对不了的，因为谁也不知道他出什么问题，这完全是一个开放式的问题。这四个知识点构成了我们第一章的四个知识要点。下面我们看第二章。
第二章招聘与配制。这一章在基础知识和技能方面都各占15%。在这一章当中，我们给大家总结了这样五个知识要点。一个是在第72页，所谓员工素质测评的原理，这三个原理所谓个体差异，工作差异和人岗匹配，这三个原理。这三个原理我认为很有可能是作为一个简答题来考。因为这种纯原理的东西不太好套，不太好用其他的方式来套。它往大的考也就是一个简答，往小的考也只能是一个选择和填空了。这三个原理我们应该掌握，也就是能够背下来和说出来。如果是一个简答题你相应多少对于每一点多少有一个一两句的解释，就把三点摆在后面不太合适。这是第一个知识点。
第二个是在107页叫做面试常见的问题。面试常见的问题，总体有五类大问题。所谓目标不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题不合理、考官偏见。有五大类，其中请大家注意，这五类非常的重要，更重要的是第五类。因为在第五类考官偏见当中，含有具体的四种偏见，你要知道这四种都是什么。所谓第一叫做第一印象、也叫首映效应。就是第一眼叫做先入为主。第一次觉得这个人特好、能力特强，以后他表现出不强，也好像也被你忽视了先入为主了。
第二叫对比相应，对比效应是指人员之间跟人员之间的对比，跟你产生了误差，比如说你前面面试了一个人素质特差，你给他提了很简单的题他都答不出来，但是后面又来了一个人，你给他提同样的问题，实际他答得并不很出色，但是实际跟前面比你觉得他不错，这个时候你有可能对后面的人的评价有点偏高，因为基础不一样。相反如果前面一个人能力很好，后面又来一个人就显得对他有所低估了，这叫对比效应。
第三叫“运人”效应，也叫以点带面。很简单的一句话，叫做一叶障目，不见森林，叫以偏而概全。
第四种叫做论文压力。我们在企业当中，有实力的人力资源管理工作经验的人都知道，人力资源招聘的主管，有时候工作压力也是很大。老板经常会说让你招人都招不来，让你挣钱挣不来也就算了，让你花钱你都花不出去，招一个人就那么难吗？实际上这就是我们的压力，有时候在比较大的压力的影响之下，我们就有可能，表面上没有感觉，有可能在你的心里你的指标会有所降低。我们对五类的常见问题应该认真的加以理解，特别是第五类的四种情况。这是第二个知识点。
第三个知识点叫群体决策，在123页。我们说，在招聘的过程中，如果仅有一两个人来最终做录用的决策，显然他会受到一种主观偏差的影响。为了克服这种偏差，就有一种重要的决策方法，就是群体决策方法。他是集大家的智慧，弥补每一个人的缺陷，共同对相应的问题做出决策。他的信度和效应显然有效提高。这里面对这个知识点我觉得大家应该比较了解，在教材当中讲得很清楚，过程也不是很复杂，大家应该比较注意。在124页，这三个表和这几个过程。第一个叫建立团队、第二个叫实施招聘测试，第三个作出聘用决策。这个过程大家都应该有所了解。
第四个知识点在127页，所谓无领导小组的讨论法优缺点，这个大家要注意。在其他的各种方法也好、程序也好、步骤也好这个优缺点好像基本都是汇集在一段当中，简单跟你说就完了。但是大家要注意，在无领导小组这个问题下，优缺点专门做一个大问题来跟你详细的阐述。而且将每一个优点和缺点都详细的列在里面，显然教材是要强调这里面的内容。而且这个优缺点也是在考试指南当中作为一个X的要项来加以管理。所以我觉得我们至少要将五个优点和四个缺点都是什么我们都应该掌握。应该来说这一道也有可能是一个简答题，这种简答题应该考的概率是比较大的，这个都比较简单，我们由于时间的关系，我们做更多的阐述解释了。
第五个知识点，在139页和128页。128页主要讲的是无领导小组讨论法的实施的步骤，这个步骤总共有三个阶段，所谓第一准备阶段。这三个阶段和第一编制讨论题目，第二设计平分表，第三编制计划表等等等等。另外一个知识点在139页，这个无领导小组讨论法的题目的设计，这是教材专门作为一种能力来给我们介绍的，这也是作为一个X的要项来加以管理。这个设计共有六个流程，分别是选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试测、反馈修改于完善，这个过程大家应该能够掌握，这是第二章的内容。
第三章我们是培训与开发。培训与开发这一章也是在整体的考试里面当中占15和15的比例，知识和技能都各占15。在里面我们总结了四个知识要点，一个在173页，叫管理技能开发的模式。这里面这个模式共有九种，比如说在职开发、替补训练、敏感性训练、角色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理训练。
我觉得这九种模式至少都是什么，它是针对于什么的开发与培训？大家应该有所了解。比如说跨文化训练主要是对不同文化的人训练等等，角色扮演主要是针对于态度等等等等，敏感性主要是针对管理者对外界其他人的感情敏感的程度等等，每个模式的特点大家应该有所掌握，这是第一个知识要点。
第二个知识要点叫做培训效果的四级评估，这个在184页。培训效果的四级评估，所谓反映评估、学习评估、行为评估、结果评估这四级评估，大家要注意，这四级评估是层层深入的。首先有反映评估，有了反映评估才有学习评估，有了学习才有行为评估最后才有结果评估，这是第二个知识点。
第三个知识点叫做培训成果的评估，在188页。这个五种成果评估，一个叫认知成果、技能成果、情感成果、绩效成效，还有一个回报率。我们说认知成果一般比较适合于考察知识，可以用笔试。技能成果比较适合于考察掌握了哪些技能和技术水平，一般来讲可以通过观察来得到。情感成果一般可以通过调查来获取。绩效成果可以通过他的绩效产出和很多的指标。产量、废品率等等等等。最后投资回报率是我们企业最终的目的，投入企业当中的培训，要投入也要讲究产出，这是第三个知识要点。
第四个叫培训评估的方法，在194页。教材当中总共给我们讲了八个评估方法，大家要注意,这每一个评估方法它的重要性是不一样的。比如说问卷调查法在《指南》中是一个X项，访谈法也是X项，观察法就不一样了，观察法是Z，一般讲在应试之前你的时间不充裕的话Z项可以不看，我们都是在职人员的培训，你把这个书都看了也是有难度的，在临考之前这个Z就不要下更多的力量了。
第四座谈法也是X项，内行法也是，笔试就是外要素。操作型测试是X行为观察是Y，所以虽然有这八种方法，但是它的侧重点不一样，显然问卷调查、访谈、内醒座谈这几种方法相对重要一点。这几种方法怎么用教材介绍的很清楚，我们把要点讲一下。这几种方法理解记忆的时候要用对比方法，每一个方法的特点是什么，他和别的方法有哪些独到的东西。这是第三章。下面我们看第四章。
绩效管理也是各占15%的比例，在这章当中我认为最重要的一个知识点就是在226页。这20种绩效考评方法的总结和对比。应该来说在二级人力资源管理师培训当中绩效考评的20种方法是给我们出全了，在三级当中没有讲全，但是在二级当中20种方法都讲全了。这20种方法分别是什么大家都要掌握，同时每一种方法它的特点是什么，教材列的这个表我觉得非常好，非常直观，非常详细，而且也非常有效，我们把它对比起来记可能效率比较高。这个知识点我觉得在这章当中最重要的，当然这个知识点应该是比较大的。这是第一。
第二，在教材的234页，考评指标体系的设计方法。考评指标体系的设计方法教材当中总共讲了6种方法分别是要素、图式、问卷调查、个案研究、面谈、经验总结和头脑风暴。值得大家注意的是整个的设计方法总体上是作为一个X项管理。也就是说它对于六种方法的掌握的深度没有做进一步的要求，但是这六种方法多是什么，他们每个方法都有哪些特点，适用于什么样的考评我们应该有所了解。这是第二。
后面三个知识要点主要集中在考评方法当中，第三就是KPI的体系方法。KPI叫关键绩效指标，我们简称KPI。这个关键绩效指标的提取是有方法的。教材中讲了三种方法，这个要点在250页，这三种方法分别是目标分解、关键分析、标杆基准。我觉得这个知识点非常有效，因为在实际的人力资源管理当中在企业当中搞KPI的企业非常之多，但是你去认真观察一下，KPI指标什么指标都有，当然了这里面有一个KPI的选择问题。如何提取这个KPI？教材当中讲了三种方法，我们应该认真学习一下。当然这里面我认为最重要的方法就是第一种就是目标分解。它是从总的目标从企业战略的目标，从企业的整体目标出发的，逐层予以分解，层层剥离、层层细化，从总的到部门的，从部门的到职能的，从职能的到岗位的，从岗位的到每个人的。是层层深入，这叫从后往前推，有点施工企业的倒算工期的味道。每个人的绩效都提高了，每个人的指标都完成了，由于你每个人的指标都是从总目标从后往前推来的，企业整体的目标不可能不实现，肯定能实现，当然得每个人都实现，而且从后往前推是准确有效的。
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