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这是左老师二级人力资源管理师的串讲录音整理
各位要参加鉴定的学员晚上好，今天我们利用这次机会跟大家把国家资格二级国家管理咨询师的教程和应对考试的一些问题我们在这儿跟大家沟通一下。
我们时间可能比较短，大约讲一个小时左右。 人力资源管理师，应该从01年试点开始到现在应该有五六年的时间了。在去年之前一是第一版教程，所谓02年编著的教程，以大纲核试验职业资格标准来考核的。从去年年底到今年年初陆续出版了第二版的教程考试指南和基础知识，教程有了较大的改变。从我们实际面授的课程培训的课程来讲，学员反映可能对一些问题比较集中，所以我们现在利用这样一个机会跟大家有所沟通。 综合我们数位老师对教材的研究，发现我们第二版新教材的知识结构、知识内容和知识要点，与第一版相比有这样几个方面显著的差别。 一个差别就是在原有的四级人力资源管理师和四级的基础之上知识结构的重点有某种显著的下移倾向。这个意思是什么呢？就是原来是二级的内容，可能在第二版当中下移为三级了，原来三级的知识内容在第二版下移为四级，这是我们对教材的显著的一个特点。
第二个就是从教材的篇幅来讲显著增大了不少。我们不用细讲了，从教材的编著上就可以看出来。第一版教程是两级，所谓注师、员和师跟高师合为本，两级一本。而我们第二版教程是一级一本。同时篇幅没有什么改变，显然从整体每级的教程当中至少增加了一倍，所以篇幅增大。
第三就是第二版的一个教程的显著特点，跟第一版相比，就是在知识比例和结构比例这两者比例当中变化比较大。好像在第一版教程当中，我们对于知识和技能的比例强调的不是很多，但是在第二版当中有一个显著的特点，就是知识的内容的比例相对来讲偏少，而技能这部分相应来讲却比较大。这是我们感觉一个比较明显的特点，显然教程在实际应用技能方面有所加强。
第四个特点是，第二版教程对于最近几年人力资源管理和与人力资源相关的学科。比如像劳动经济学、劳动法、管理心理学、人才测评学等等这方面理论发展应该有必要明显跟踪。根据几年的成果和原理理论融入到我们新的教程当中。
针对于第二版教程与第一版教程的显著变化，以及对于知识点的整体结构的把握，我们感觉是不是从这样几个方面来对于新教材与旧教材的有所把握。 除此之外，职业资格的考试方法、题型、时间没有本质的变化，也就是一个上午考完，前一部分是我们基础知识、后面部分是我们应试技能。基础知识如果我没记错的话好像是90分钟，应试技能好像是在120分钟。基础知识部分都是选择题，单项选择和多项选择。当然基础知识还包括一个很重要的，就是职业道德，职业道德是我们所有职业认证当中必考的内容，一般来讲它占25分的比例。按照相应的比例折算成基础知识的总分。同时又一点还很重要，如果你的职业道德没有考过60%，如果没有达到60%的比例，职业道德没有及格的话，那么你整个的基础知识都被判定不及格，即使你后面考一百分，满分也没有用。这一点请大家一定注意，在允许的情况下还是要对基础知识和职业道德的内容也要看一看。 在应试技能方面没有什么的变化，基本上还是这些。因为在前两天做三级串讲的时候，有学员就问过，技能考试都有什么的题型，我想这是一个必要通用的问题，可能也有二级的学员对这个比较感兴趣，我们简单的介绍一下。技能的考试的试卷，到目前为止强是四类题型。
第一类是简答题，一般来讲是两个题和三个题，每题大多数情况下都是10分，这样一个比例。 第二类题型是计算题。注意计算题，显然不是来考察我们计算的能力，更多的是我们要考察我们在人力资源管理过程当中，这些理论、方法、技能、技巧工具的运动，只不过它是以计算的形式。 第三类是综合分析题，也有叫案例分析题，主要是给我们一个题干，根据题干让我们找出问题。第二个是提出方法，可能这个问题我们在后面还可能会讲到，我们简单的讲一下。 第四类题叫做方案设计题，一般也是给你一个题干，要求你根据这个题干或者结合你自己的企业本身的实际情况来针对于某个问题来进行这个方案的设计。比如说方案的制度，让你拟一个计划、协议等等诸如此类。这个是我们要讲的一个开头篇，简单给大家讲一下。 下面的问题主要讲讲这本二级教程当中的六章知识的比例。我们根据考试指南里面的一些要点，将对第五章进行了认真的研究。从知识要点当中提炼了一些我们认为相对来讲更为关键的一些点，希望引起大家的注意，我们分别说一下。
第一章人力资源规划，这部分跟三级教程有显著的不同，这一章是作为我们二级的一个很重要的一章，重要的体现于它是在基础知识部分占15分的比例，在技能部分它占20分的比例，整个教程只有两章是这样一个比例。也就是第一章人力资源规划和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是说在理论基础知识部分占15分，在技能方面也是一个15分。只有这章它的技能方面多加了五分，这显然是有所侧重的。所以我们学员在复习的过程当中，应该对这种倾向型有所应对。 在第一章当中，我总结了四个重要的知识点，第一个知识点叫人力需求的方法，是在40页和46页。这个预测方法教程当中给我们讲了两大类，一个叫定型的，一个叫定量。定性当中给我们讲了三种。
第一种叫做经验预测，一种叫描述，一种叫德尔菲，专家预测法。三种显然都是从定量的角度，从一个更为宏观的角度来做这种人力需求的预测。它不精确，更多的是一种定性的判断。所谓经验法它一般来讲，是利用现有的情报资料和有关的信息，评我们预测人员的经验来对这些信息、资料、数据加以利用，同时结合我们公司本身公司行业和公司发展的阶段的特点而跟人力资源的需求来进行。它建立在数据、信息、资料的准确详实上，另外是建立在我们人员是否经验丰富，显然这种偏差的影响很难避免。这种主观性的偏差是肯定会存在的，这是第一个方面。
第二种方法叫做描述法，它是我们的计划人员通过对组织的发展情况的有关因素的变化而对于需求的描述，或者说是一种假设。
第三种方法叫做德尔菲法，它是通过不同的专家，基本上是外部的专家，背靠背似的，反复多次的评估最终综合得出的人力需求的预测方法。我觉得对于这三个方法、内容的掌握，大家应该注意他们相互之间的差别和他本身的特点。这样对比来讲，对于我们掌握了解的知识点可能更有帮助，这里面好像死记硬背达不到效果，这是我要说的第一类的方法。 第二类的方法叫做定量的方法，这个定量的方法教材当中讲得非常多。讲了十类，共十四种方法。而十类十四种方法整体上是作为一个X要素来加以管理的。 在前天讲三级串讲辅导的时候，有人曾经问，什么叫X？这个是我们考试指南当中的一个说法。在考试指南当中我们有一个知识结构的表，在这个表当中，将不同的整本教材当中的结构和知识点定义为X、Y和Z要素。所谓X要素指的是关键的知识点，比较重要的知识点。一般来讲在考试当中出现的概率是比较高的。一般对于这种知识点我们要求是应该能够完全掌握的。除此之外对于教程当中的一些不是特别的重要的，但是也起到一定作用的要素我们定义为Y要素，Y要素在考试当中一般定位为一般的这样的程序。 第三个要素叫Z要素，Z要素一般是比较次要的知识点，相对来讲在考试当中出现的概率比较低，也比较少。所以我们在复习应考的时候，我们一定要认真的依照考试指南，因为考试指南是最权威的，我带了这么多班的课，我始终不建议我们去压题、猜题去预测题我认为只有考试指南是最权威的，这个是我们刚才所说的，定性题目的十类，共十四种。分别是转换比率、人员比率、曲式外推、回归分析、经济计量模型、灰色模型、生产模型、马尔可夫、定员定额分析，以及计算机模拟考，这是讲的十大类。在十大类的第九类，所谓定员和定额的分析法，这个实际是我们在三级教程中详细讲过的内容。说到这一点，还要请大家注意这样一点，我不知道大家是不是认真读过了我们第二版的二级的考试指南。 在考试指南当中有一个重要的题法，是在第一版当中，一直贯穿下来的思想。所谓人力资源管理师的四级是下覆盖，这一点特别请大家注意，人力资源管理师四级的资源结果是下覆盖。换句话说就是当年直接考二级的时候，人家以为你三级已经学过了。当你考三级的时候，人家以为你的四级已经掌握了。如果你二级考试给你出一个三级的题，而这个题又是在二级课程当中又没有涉及的内容，这个不能认为是奇怪，因为是下覆盖了。当然在我们第二版教程的当中，在编著的过程中作者应该注意到这个问题。 非常关键的一个例子，定员定额分析法在我们第一版教程当中，如果三级有了，二级就不说了，但是在第二版的过程当中还是把它所了。虽然没有我们三级的这样全和详细，但是毕竟还是涵盖了，这一点请大家注意。 这十四类方法，我认为特别需要大家注意的就是第一类，第一种方法和第二种方法。所谓转换比率法和人员比率法，大家可以发现这两种方法，教材不仅讲了共识、原理，而且也给我们举了例子，显然作者是有倾向性的。后面好像大多数好像只列了一个共识，后面甚至共识都没有。教材的侧面点不同，在这里是不是有一个直观的感觉。 第二个知识要点在教材的第48页，叫人员总量需求的预测，这四种。这四种分别叫做曲式外推、回归分析、灰色遇损模型和模型预测，利用模型进行预测。这四种方法是针对于总量的，是对人力资源总量对这四种方法我们也应该有所掌握。虽然跟前面有内在的联系，但是教材同样把这个列为了知识点，我们应该引起注意。 第三在教材的第64页，说的是内部供给预测的方法。所谓人力信息库，接替模型和马尔可夫法。在这三种方法当中，特别请大家注意管理人员的接替模型。这个模型是怎么运作的？是怎么化这个方块，方块当中怎么有一条斜线，上面的数字代表什么，下面的数字代表什么，这里面的概念大家一定要看懂。对此之外的两种方法我们大家有所了解就可以了，所谓人力资源信息库和马尔可夫上模型。刚才说到马尔可夫模型型，在这三类方法当中，我认为接替模型是最重要的。除此之外前后两个方法，人力信息库和尔可尔夫模型大家看一下就行了，这个阶地模型大家一定要掌握。我认为这个知识点作为一个考点来说应该是比较好的，这是我们第一章的第三个问题。 第四个叫做人力供不应求与供大于求的应对方法，是在70页。或者说这一章的最后一页，这个知识点是我们第一版教材跟第二版教材一个共同的知识点。这个实际当中在第一版教材中也作为一个重点来加以论述。在第二版当中我们不认为这个知识点的重要程度有所下降。所以请大家要注意这个知识点，为什么这个知识点它的重要性没有下降，根本的原因是我们在人力资源管理过程当中和实际的工作当中经常碰到，针对性非常强的一个问题。所以这两种情况我们人力资源管理的应该如何应对？这是非常重要的两种方法，我们来具体的看一下。 第一种叫做不同要求的情况怎么办？教材当中讲了六种应对办法，第一个将富余的调到空缺的，如果短缺可以经过内部培训晋升，如果实在不行可以考虑外部招聘。第三如果不严重，员工又愿意，劳动法又允许的情况下，可以增加报酬可以抵消这种人力需求。第四就是提高企业，在我们老教材当中有一个提法叫做资本劳动替代率。资本劳动是可以相互替代的。说一句白话，当我们资本多的时候我可以少用人，因为我可以上机器、上技术、上水平。当我资本少的时候，我需要多用人了，资本与劳动是存在替代关系的。如果当我的人力供应不足的时候，我可以提高我的资本投入量，而抵消对人力的需求，这是第四种方法。
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